چگونه یک برنامه توسعه فردی (IDP) بنویسیم؟
دکتر حسین گایینی
برنامه توسعه فردی (IDP)، ابزاری است که به تسهیل توسعه فردی و حرفهای کمک میکند. این برنامه اگر در بستر سازمان نوشته شود، یک تعهد دوجانبه میان کارمند و مدیر او بر سرِ فعالیتهایی است که میخواهند در جهت رشد انجام دهند.
غالبا از IDP به عنوان روشی برای توسعه افراد استفاده میشود. سازمان ها به این طرحها علاقه دارند چون شواهدی محسوس و ملموس هستند که نشان میدهند توسعه فردی و حرفهای درحال انجام است. IDP به عنوان معیاری برای ارزیابی روند رشد و به عنوان روشی برای پاسخگویی به نیازهای توسعهای بکار میرود، و مهمتر از همه اگر به خوبی نوشته و اجرا شده و جدی گرفته شود، واقعا جواب میدهد.
برنامه توسعهفردی برای کسانی مناسب است که:
دلیل محکمی برای تغییرِ خود دارند.
اشتیاق فراوانی به یادگیری و رشد دارند.
میخواهند از پتانسیل و استعداد خود در مسیر مناسب استفاده کنند.
میخواهند مسیر شغلی مناسب خود را پیدا کنند.
تمایل دارند از درستی انتخاب مسیر شغلی و حرفهای خود مطمئن شوند.
میخواهند توانمند، معتبر، با نفوذ و اثربخش باشند.
میخواهند مدیریت بر خود به شیوهای اثربخش را یاد بگیرند.
و میخواهند از خوب به عالی رشد کنند.
در این نوشته میخواهم از تجربهام در رهیاری ( کوچینگ توسعه فردی ) و کمک به دهها مدیر و کارشناس در نوشتن و تدوین IDP، و همچنین تجربه شخصیام از برنامه توسعه فردی خودم بگویم.
قانون مهم: اگر می خواهید در نوشتن IDP به کسی کمک کنید، بهتر است اول از همه خودتان یکی از آنها داشته باشید؛ به قول معروف در این مورد جنس دست دوم! بفروشید.
چگونه یک برنامه توسعه فردی اثربخش بنویسیم:
اول: با یک هدف شروع کنید؛ یک چراییِ فوق العاده برای توسعهی خود داشته باشید.
همیشه باید یک چرایی برای توسعه وجود داشته باشد. اگر هیچ دلیلی برای رشد و پیشرفت نداشته باشید، دیگر هیچ دلیلی هم برای نوشتن یک IDP وجود ندارند.
در اینجا به برخی از دلایل معمول برای داشتن IDP اشاره می کنم:
- تازه وارد یک شغل شدهاید، و می خواهید هرچه سریعتر در موقعیت جدید رشد کنید.
- در شغل و موقعیت فعلی خود میخواهید از خوب به عالی رشد کنید.
- مایلید وارد نقش تازهای شوید و می خواهید خودتان را برای آن نقش جدید آماده و مهیا کنید.
- در کاری که انجام میدهید مهارت دارید و هیچ برنامه فوری برای ارتقاء شغلی ندارید، اما میخواهید بهتر از الان باشید.
لحظهای بیندیشید: چرایی ویژه شما برای نوشتن برنامه توسعه فردی چیست؟
دوم: مشخص کنید میخواهید چه چیزی یاد بگیرید یا در چه چیزی بهتر شوید.
شایستگیهای اصلی را در سه حوزه مهم (مهارت، دانش، ویژگیهای شخصی) که میخواهید روی آنها کار کنید تا به هدف برسید را شناسایی کنید. به عنوان مثال اگر نقش جدیدی را برعهده گرفتهاید، احتمالا بهبود شایستگیها در حوزه دانش و مهارتهای ویژه آن شغل برای شما نیازمند اقدام هستند چون تابحال تجربه چندانی برای آنها نداشته اید. یا شاید لازم باشد با سازمان یا تیم جدیدتان آشنا شوید. اگر در یک نقش دچار چالش شده اید، این موارد در ارزیابی عملکردتان، ارزیابی ۳۶۰ درجه، یا بازخورد مدیر یا رهیار (کُوچ) شما شناسایی شدهاند. برای آنکه خودتان را برای یک نقش جدید آماده کنید، باید شایستگیهای لازم برای آن نقش را کسب کرده و یا بهبود دهید.
در راستای توسعه رهبری، دسترسی به یک مدل شایستگی به شما کمک میکند تا ویژگیهایی که شرکت شما برای رهبری شغل موردنظرتان ضروری میداند را شناسایی کنید. میتوانید خودتان را ارزیابی کنید، از مدیرتان بازخورد بخواهید، یا درخواست یک ارزیابی ۳۶۰ درجه بدهید.
وقتی من با یک مدیر کار میکنم، از او سوالاتی میپرسم تا به چرایی برسیم. با اینکار کمک میکنم تا افراد شایستگی مورد نظر، دلیل و اهمیت نسبی موقعیت حرفهای خود را بشناسند. گاهی افراد سعی میکنند برای نیاز خود یک “برچسب” انتخاب کنند. به همین خاطر داشتنِ یک مدل شایستگی به ما کمک میکند اینکار را انجام دهیم (“بسیار خُب، بهنظر میرسد که میخواهید روی حضور رهبری خود کار کنید، یا روی تفکر استراتژیک، یا اینکه میخواهید خِرَد مالی خود را بهبود دهید – درست است؟”.
همچنین، شاید بخواهید نقاط قوت و توانمندیهای خود را شناسایی کنید. میتوانید نقاط قوت را تقویت کنید و از آنها برای رفع برخی نیازهای توسعه فردی بهره ببرید.
سوم: “اقدامات توسعهای” برای پرداختن به نیازها را شناسایی کنید.
در اینجا برخی از متداول ترین اقدامات توسعهای را میبینیم، که به ترتیب تاثیر آنها بر توسعه مرتب شدهاند:
- سراغ یک شغل تازه بروید.
- در شغل فعلیتان یک وظیفه چالش برانگیز برعهده بگیرید.
- از دیگران (مدیرتان، یک رهیار (کوچ)، یک متخصص یا یک منتور) یاد بگیرید.
- درباره موضوع، آموزش ببینید، در یک دوره ثبت نام کنید، درباره موضوع مطالعه کنید.
اگر بهدنبال یک نقش بزرگتر هستید، گاهی مهمترین گام در برنامه توسعه فردی، شناسایی نقش یا نقشهایی است که برای کسب آمادگی برعهده میگیرید ( معمولا یک اقدام جانبی محسوب میشود). با اینحال با توجه به اینکه تغییرات شغلی مهم بوده و همیشه اتفاق نمیافتند، معمولا ایجاد یک وظیفه چالش برانگیز بهترین راه برای توسعه شایستگیهاست. همین “وظایف توسعه دهنده” هستند که ما را مجبور می کنند عمل کنیم، یاد بگیریم، و بیشترین تاثیر را دارند. دیگر مزیت وظیفه توسعهای این است که کار واقعی را با توسعه ترکیب میکند. در غیر اینصورت، «برنامه توسعه فردی» یک کار “اضافه” است که اگر وقت داشته باشید انجام می دهید؛ که البته، هیچوقت انجام نمیشوند!
سپس، وقتی پروژه “اقدام توسعهای” شناسایی شد، افرادی را بیابید که در یادگیری مهارتهای جدید و ضروری برای کسب موفقیت در آن پروژه (به خصوص مهارت های نرم) شما کمک کنند (همان مهارت های شناسایی شده در گام ۲). برای مثال، اگر هدف این پروژه ایجاد تغییر است نفراتی را پیدا کنید که در هدایت تغییر تخصص و مهارت دارند و با آنها گفتوگو کنید. یک رهیار (کُوچ) داخلی یا خارجی میتواند در یادگیری ویژگیهای لازم، مانند ایجاد روابط، به شما کمک کند. معمولا یک مربی (منتور) هم در توسعه خِرَد سیاسی، یا چالاکی سازمانی کمک می کند.
در پایان اینکه، هرگونه دوره آموزشی، کتاب، یا وب سایت با موضوعی که خواستار یادگیری آن هستید را شناسایی کنید.
چهارم: تاریخها، هزینهها، و افراد مسئول برای هر کار را مشخص کنید.
مشخص کردن تاریخ و زمان اقدام به شما کمک میکند برنامه دقیقتری داشته و به تعهداتتان پایبند بمانید. اگر برنامه توسعه فردی خود را در بستر سازمان مینویسید، شاید لازم باشد هزینهها توسط مدیرتان تایید شوند. در حالیکه شما مسئول اصلی اجرای برنامهتان هستید، مدیرتان هم می تواند برای پشتیبانی از شما وظایف کوچکی را برعهده بگیرد
پنجم: برنامه توسعه فردی خود را در حضور یک رهیار (کُوچ) نهایی کنید.
با اینکه میتوانید برنامه خودتان را داشته باشید و مدیران را درگیر نکنید، معمولا بهتر است بازخورد مدیر و پشتیبانی او در این مسیر را داشته باشید. ممکن است بنابه دلایلی ترجیح دهید اینکار را انجام ندهید، اما حتما یک رهیار (کُوچ حرفهای) قابل اعتماد پیدا کرده و با او در اینباره گفتوگو کنید. فرایند کوچینگ به شما در شفاف شدن مسیر، ایجاد آگاهی و شناخت بیشتر شرایط مسیر و تسهیل اقدام و اجرای برنامه توسعه فردی کمک میکند. به این ترتیب این برنامه مانند یک تعهد نمادین برای شما خواهد بود.
قانون مهم: برنامه توسعه فردی خود را حتما با حضور در جلسات رهیابی (کوچینگ) توسعه فردی و با همراهی یک کوچ معتبر و با صلاحیت، نهایی کنید.
ششم: برنامه را اجرا کنید، تناوب زمانی پیگیری را مشخص کرده، و درباره آنچه یاد گرفتهاید (درس آموختهها) تامل کنید.
همیشه برنامه را جلوی چشم خود داشته باشید. اقداماتی که به طور کامل اجرا کردهاید را تیک بزنید. با اینکار احساس دستاورد خواهید داشت. درباره کارهایی که انجام دادهاید، آنچه خواندهاید، آنچه یاد گرفتهاید فکر کنید. چه یادگیری و درس آموختهای برای شما داشته است؟ کدام قسمتها را باید به عنوان بخشی از کارنامه خود نگه دارید؟ کدام قسمتها را باید کنار بگذارید؟ معمولا بهتر است برای شناسایی این موارد یک رهیار (کوچ) یا مربی (منتور) معتمد و با صلاحیت داشته باشید.
تجربه شما در برنامه توسعه فردی چه بوده؟ آیا به نظر شما، اجرای آن به این روش منجر به رشد و پیشرفت میشود؟ آیا نکته دیگری دارید که با ما و خوانندگان این نوشتار به اشتراک بگذارید؟
تواضع: وقتی یک فضیلت اخلاقی به مزیت رقابتی رهبران تبدیل میشود (بخش دوم)
رهبری متواضع، کمتر به این مربوط است که رهبر چقدر میداند و بیشتر به این مربوط است که سازمان او چقدر میتواند یاد بگیرد. این جمله، شاید مهمترین تفاوت میان نگاه سنتی و نگاه امروز به رهبری باشد. در گذشته، رهبر موفق کسی بود که پاسخهای بیشتری داشت. امروز، بیش از هر زمان دیگری، رهبر موفق کسی است که بتواند پرسشهای بهتری مطرح کند. کسی که بتواند شرایطی ایجاد کند تا دانش پراکنده در ذهن افراد، به دانشی مشترک برای سازمان تبدیل شود. چنین رهبری، اقتدار خود را از نمایش بیخطا بودن به دست نمیآورد.اقتدار او، از کیفیت یادگیریای ناشی میشود که در اطرافش شکل میگیرد. به همین دلیل است که پژوهشگران امروز، رهبری متواضع را صرفاً یک فضیلت اخلاقی یا ویژگی شخصیتی نمیدانند. در ایم مقاله به بررسی مفصل این موضوع می پردازیم.
تواضع: وقتی یک فضیلت اخلاقی به مزیت رقابتی رهبران تبدیل میشود (بخش اول)
اگر تا همین چند سال پیش از مدیران پرسیده میشد مهمترین ویژگی یک رهبر موفق چیست، احتمالاً پاسخهایی مانند قاطعیت، اعتمادبهنفس، قدرت تصمیمگیری یا توان اثرگذاری بیشتر شنیده میشد. امروز، این فهرست در حال تغییر است. علم مدیریت و حوزه رواشناسی سازمانی پیشرفت کرده است و اولویت های ویژگیهای مورد نیاز برای رهبری نیز هم بر این اساس، و هم بر اساس شتاب دنیای امروز و تغییرات بسیار در محیط، دچار دیگرگونی است. آنچه به زعم ما به عنوان ویژگیهای مورد نیاز رهبری است متفاوت است. یکی از زیربنایی ترین و حیاتی ترین این ویژگیها تواضع است. در این مقاله و دنباله آن به این ادعا پرداخته شده است.
آسیبپذیری، شجاعتی که سالها آن را ضعف نامیدیم (بخش سوم و پایانی)
آسیبپذیری به عنوان یک ویژگی اساسی و ذاتی انسان، در بازی قدرت و جایگاه، در گذر زمان به "نقظه ضعف" تغییر ماهیت داد و تبدیل به موضوعی شد که باید پنهان شود، محل ضربه خوردن است، نباید باشد، و خلاصه یک نقاب جدی برای پوشانیدنش جهت حفظ و نمایش اقتدار شکل گرفت و به صورت یک پارادایم یا الگوی ذهنی غالب، به صورت ناخودآگاه سینه به سینه منتقل شد و ریشه کهن الگوی "قهرمان" یا حتی "ابرقهرمان" بودن در مدیریت و رهبری را شکل داد. حال آنکه ضرورت و اهمیت این ویژگی، پیشتر توضیح داده شد اما ظهور و بروز آن در رهبران و مدیران به چه شکل است؟ در این مقاله تلاش شده است این موضوع مورد اشاره قرار گیرد و مصداق هایی برایش آورده شود.
آسیب پذیری، شجاعتی که سالها آن را ضعف نامیدیم (بخش دوم)
آسیبپذیری به عنوان یک ویژگی اساسی و ذاتی انسان، در بازی قدرت و جایگاه، در گذر زمان به "نقظه ضعف" تغییر ماهیت داد در حالی که اگر بپذیریم فرهنگ اصل و اساس هر سازمان برای حصول ماموریت و رسیدن به اهدافش است، زیربنایی به نام اعتماد نیاز دارد. اعتماد با تعریف سازمانی اش، ریشه در ویژگی ای تحت عنوان آسیبپذیری دارد که منتج از تواضع رهبران و مدیران است. در این مقاله تلاش شده تا این دیدگاه تشریح و تبیین شود.