روما شرکتی آموزشی مشاوره ای در حوزه توسعه است که همراهانش را شریک خود می داند و نه صرفا مشتری. ما تلاش می کنیم در ابتدا چالش ها و نیازهای شرکایمان را با همراهی خود آنان به درستی و وضوح شناسایی کنیم و سپس با ارائه مجموعه پیشنهاداتی از سبد خدماتمان در مسیر عبور از آنها یا رفعشان، همسفرشان باشیم.
داستان آغاز روما چیست؟
دکتر حمیدرضا (شاهین) جعفری
بنیانگذار و مدیرعامل
داستان آغاز روما چیست؟
دکتر حمیدرضا (شاهین) جعفری
بنیانگذار و مدیرعامل
بازنمایی چالشهای کسبوکار ایران در 12 روز و پس از آن
رویداد POLex مواجهه با بحران
کشور و سیاستهای کلان جاری در کنار تحولات جهانی، فضایی سرشار از ابهام پیش روی حوزه ها و صنایع مختلف قرار داده بود و جنگ تحمیلی 12 روزه، به شدت بر این فضا سایه افکند و چالشهای اصحاب کسب و کار را عریان تر نمود و تشدید کرد. پس از آن نیز نه تنها از ابهام کم نشد، بلکه مکررا بر پیچیدگی شرایط اضافه شد. در چنین فضایی امکان نشستن و منتظر بودن برای رخداد یا تحولی مقدور و منطقی به نظر نمی رسد. صاحبان صنایع بخصوص از صنایع پیشرو و زیرساختی، نیاز دارند حتی در همین فضای پرابهام، به دنبال تحلیل ها و پیشنهادات قابل اتکا و نیز کوچکترین فرصتها باشند. در همین راستا نگرش میان رشته ای و بهره مندی از تحلیل محیط کلان و خرد از زبان متخصصین و نخبگان، یکی از موارد مغفول مانده در تمامی گردهمایی های تخصصی صنایع کشور بوده و هست. به همین دلیل نیاز دیدیم که در فضای رویداد "رهبری سازمان و سرمایه های انسانی"، کنفرانسی برنامه ریزی کنیم و جمعی از افراد و خبرگان حوزه های مشاوره مدیریت و رهبری را نیز در این مسیر همراه خود دیدیم.
سخنرانان
مشاهده رویداد
مشاوره
برنامه ریزی استراتژیک
بازاریابی و توسعه بازار یا محصول
ساختاردهی و سازماندهی
استقرار مدیریت سرمایه انسانی
تحول چابک
فرهنگ سازمانی
تجربه های آموزشی
مهارتهای انسانی (نرم)
آنچه که از مهارتها برای ورود و حضور و موفقیت افراد در نهادی تحت عنوان سازمان مورد نیاز است، سابق بر این تحت عنوان مهارتهای نرم خوانده می شد که امروزه ذیل عنوان مهارتهای انسانی طبقه بندی می شوند. مهارتهایی که شوربختانه در فضای مدارس و دانشگاه ها عموما مورد غفلت است، فضاهایی که صرفا به دانش و مهارتهای تکنیکال پرداخته می شود حال آنکه بدون مهارتهای نرم، آنچه از محل کار تجربه می کنیم همانی است که پر از زد و بند و بازی های قدرت و تعارض است و روح را می بلعد، کار تیمی را مانع می شود و انگیزه را از میان می برد.
دوره های تحول محور
دسته دیگری از مهارتهای مورد نیاز برای توسعه و پیشرفت انسان در سازمانها، فراتر از مهارتهای نرم هستند. مواردی که عمدتا نه تنها بر توسعه خود فرد تاثیرگذارند بلکه نقش او در مقام توسعه دهنده دیگر افراد و نیز سازمان را می سازند. مهارتهای رهبری و نیز رهیاری، و دسته ای از مهارتها که به دنبال فضای پرتغییر و ابهام روزگار ما ، نیاز روزافزون به فراگیری و تقویت آنها محسوس است. این دسته زمینه ساز تحول یک سازمان و بالندگی آن می شوند.
مهارتهای تخصصی
دسته ای از مهارتها که به صورت خاص و متمرکز و بیشتر مورد نیاز صنایع یا مشاغلی خاص هستند و از شمول کلی دو دسته فوق خارج می شوند. برای مثال صنایعی که حوزه های تخصصی بازاریابی، انواع فروش خاص ( دارو، آرایشی و بهداشتی و به طور کلی FMCG ) یا انواع مدیریت پروژه و یا برنامه ریزی استراتژیک را نیاز دارند.
دکتر مژگان جایز
دکتر سمیه توحیدلو
دکتر حسین محمودی
دکتر آذرخش مکری
دکتر غلامرضا غفاری
دکتر فرشاد فاطمی
دکتر محمود مقدسی
دکتر ایمان میریان
مهندس بهنام براتی
تاریخ برگزاری
1404/09/13
دکتر شروین مقیمی
آقای آیدین یاسمی
دکتر علینقی مشایخی
دکتر بهزاد ابوالعلایی
دکتر حمیدرضا نمازی
دکتر علی اصغر سعیدی
مهندس سجاد سعیدنیا
اسپانسر ها:
مشاهده رویداد
تاریخ برگزاری
1404/09/13
مهندس احمدرضا جمالزاده
دکتر حسین عبده تبریزی
دکتر هادی اکبری
دکتر لادن فتی
دکتر مسعود نیلی
دکتر میرطاهر موسوی
دکتر محمود نجفی عرب
مهندس آیدین یاسمی
دکتر شاهین کاظمی
دکتر ناصر شجاعی
دکتر فرشید گلزاده
مهندس فرزین فردیس
دکتر مینا آقامرادی
مهندس ژوبین علاقبند
دکتر شاهین جعفری
خانم سارا مهربانی
دکتر حسین جلالی
دکتر فرشاد فاطمی
مهندس وفاعلی کمالیان
دکتر مجتبی ناهید
خانم مهرنوش شوقی
خانم سارا نظری
دکتر مرتضی کشمیری
خانم مهسا دری
دکتر نفیسه آزاد
اسپانسر ها:
مشاهده رویداد
تاریخ برگزاری
1404/09/13
اسپانسر ها:
مشاهده رویداد
تاریخ برگزاری
1404/09/13
چالشهای غالب روبروی شما
گردش بالای نیروی کار
فرهنگ، زیربنایی اساسینرخ بالای گردش نیروی کار یک «پدیدۀ تکعاملی» نیست که با یک متغیر (مثلاً حقوق) توضیح داده شود. این پدیده حاصل برهمکنش چندین لایه از عوامل ساختاری، فرهنگی، رهبری، اقتصادی و فردی است؛ و بدون فهم مدلهای علمی ترک خدمت (Unfolding Model، Job Embeddedness، JD‑R، Psychological Contract) و اندازهگیریهای درست و تفکیکشده، هرگونه مداخله، صرفاً درمان علامت خواهد بود نه ریشه.
برنامه های آموزشی بدون تبلور عملی
آموزشدر بسیاری از سازمانها، بهویژه در کشورهای در حال توسعه، آموزش و توسعه به عنوان یک هزینه مصرفی (cost center) تلقی میشود نه بهعنوان یک سرمایهگذاری راهبردی (strategic investment). این طرز فکر منجر به چنین نتایجی شده:تخصیص حداقلی بودجه به آموزش،اجرای برنامههای نمادین و گزارشمحور و نه اثربخش، پیوستن مدیران عامل به مخالفان آموزشهای سازمانی، حذف یا انجماد کامل واحدهای آموزش بخصوص در مواجهه با هر نوع بحران. نادیدهگرفتن آموزش، مانند قطع بودجه تحقیق و توسعه برای کاهش هزینههاست: در کوتاهمدت صرفهجویی و در بلندمدت انحطاط.اما شرط تحول واقعی این است: آموزش باید از جزیرهای جداافتاده به بخشی از DNA سازمان و راهبرد کسبوکار تبدیل شود.
جانشین پروری
در بسیاری از شرکتهای خصوصی، فرآیند جانشینپروری (Succession Planning) به عنوان موضوعی نمادین یا سطحی اجرا میشود — بدون برنامه ساختاریافته، بدون Talent Pool، بدون شایستهسالاری واقعی. بر خلاف مدلهای موفق جهانی، شناسایی و رشد استعدادها در سطح مدیران میانی یا کارشناسان کلیدی بهصورت منسجم انجام نمیگیرد.سازمانهایی که در همه سطوح جانشینپروری واقعی ندارند، در واقع در حال خرجکردن سرمایه استعداد خود برای خلا مدیریتی آیندهاند. رویکرد سنتی «یکجانشین انتخاب شود»، جوابگوی پیچیدگیهای محیط کسبوکار امروز نیست.ایجاد Talent Pool، استفاده از ابزارهای ارزیابی شایستگی، و ایجاد مسیر توسعه سیستماتیک، تنها راه ایجاد پایداری سازمانی، انگیزش درونی و کاهش ریسک انسانی است.
حکمرانی شرکتی
همه ما جمله ای را مکررا شنیده ایم: "وقتی شرایط طوفانیه، سکانکشتی باید دست یک نفر باشه وبقیه به حرفای اونیکنفر گوش کنن وگوش به فرمان باشند تا از بحران عبور کنیم." چنین تفکری به نظر ما لباس موجهپوشاندن به فردمحوری است و همیشه به نظر مستمسکی می آید برای توجیه مسایل دیگری.
فصل اول- لیدرشیفت
ضرورت تغییر پارادایم و نگرش در مدیریت و رهبری
در فصل اول روماکست *LeaderShift*، به یکی از مهمترین عناصر موفقیت یک سازمان و همچنین یکی از چالشهای سازمانها یعنی **رهبری** پرداخته ایم . دوگانه مدیر و رهبر، یک دوگانه اصیل و واقعی نیست اما با توجه به اینکه در دنیای امروز، رهبری کردن دیگر فقط به معنی دادن دستورات یا تصمیمگیریهای سریع نیست، از این دوگانه برای عمیق شدن در مفهوم و جا افتادن موضوع بهره گرفته می شود. امروزه رهبری کردن فراتر از برنامه ریزی،سازماندهی،راهبری و کنترل است، به معنای مدیریت تغییر و تحول است. در کتب و مقالات متعددی ضرورت تغییر نگرش و فهم دقیق نقش مدیریت و عمل رهبری مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و در یکی از این کتابها تحت عنوان *LeaderShift*، مفهوم این تغییر نگرش به زبان ساده آمده است. ما باور داریم که تغیير نگرش به مديريت و رهبري در سازمانهاي ايراني هم يكي از ضرورتهايي هست كه به شدت خودنمايي مي كند. افراد تصميم ساز و تصميم گيرنده، دامنه تصميماتشان محدود به نيروهاي خودشان نيست و بسيار گسترده تر از این حرفهاست. ما در این فصل بهطور عمیق و با بررسی بیش از 25 کتاب و تعدادی از مقالات تلاش کرده ایم بحث کنیم که رهبري چه هست و چه نيست، و به اين پرداختيم كه معیارهای انتخاب رهبران سازمانی باید تغییر کند و چرا بسیاری از مدلهای قدیمی دیگر پاسخگو نیستند. رهبری مؤثر باید با مهارتهای ارتباطی، همدلی، و توانایی همراستا کردن اهداف فردی و سازمانی، همچنين انسان محوري و مسئوليت پذيري بيشتر همراه باشد. سبکهای رهبری، ویژگیهای باسته برای رهبری کردن و بحثهایی در این خصوص هم از دیگر موارد مطرح شده ست. نام اين فصل رو از كتابي كه پيشتر ذكر كرديم الهام گرفتيم و فكر مي كنيم، این فصل برای کسانی که به دنبال فهم عمیقتری از چگونگی تأثیرگذاری رهبران بر رشد سازمانها و تیمها هستند، نه تنها مفید بلکه بسیار ضروری و حیاتی است. اگر میخواهید بدانید که رهبری در دنیای امروز به چه شکلی باید باشد، پیشنهاد می کنیم این فصل رو گوش کنید.
دکتر شاهین جعفری
فصل دوم-بیدار باش
معرفی و مرور برخی از بهترین کتابهای حوزه توسعه فردی
امروزه در تمام دنیا، یک کتگوری یا حوزه مطرح مطالعه برای توسعه فردی، بخش کتابها یا آموزشهای خودیاری یا Self Help است که اتفاقا بخش بزرگی از قفسه های کتابفروشی ها را نیز به خود اختصاص می دهد. متخصصین علوم مختلف و بخصوص روانشناسان تلاش کرده اند ضمن ارائه خدمات تخصصی شان، به تهیه متونی که عموم جامعه بتوانند مفاهیم و مباحث علمی را مورد مطالعه و فهم قرار دهند، دست ببرند.البته باید دقت داشت که برخی متون این دسته به اصطلاح زرد به حساب می آیند و پیشینه قوی علمی ندارند. در فصل دوم پادکست روماكست با عنوان *بیدارباش*، به بخشی از مباحثي كه فكر مي كرديم در **توسعه فردی** مهم هستند پرداختیم: سعي كرديم با رجوع به کتابهای علمی *self-help* و ابزارهایی که میتوانند به ما کمک کنند تا مسیر بهتری در زندگی شخصی و حرفهای انتخاب کنیم به بخشي از ماموريتمان يعني توسعه فردي جامه تحقق بپوشانيم. در اين فصل از سرکار خانم دكتر غزل مهدوي دعوت كرديم تا دانش و بينشي كه در اين زمينه داشتند رو به مدد بگيريم. ايشان دكتراي روانشناسي دارند و انتخاب كتابها و تدوین خلاصه آنها بر عهده ایشان بوده و اپیزودها در قالب گفتگو به گردانندگي آقای حسین نصاری صورت گرفته است. اگر به دنبال راههایی برای رشد فردی و بهبود کیفیت زندگیتان هستید، فصل دوم روماكست يعني *بیدارباش* فرصتی عالی برای شروع است.
دکتر غزل مهدوی
آقای حسین نصاری
فصل سوم- انگیزه
مروری تاریخی بر سیر علمی تکوین نظریه های انگیزش
دهه هاست که انسان و انگیزه مندی او برای کار، محل مطالعه و نظریه پردازی اندیشمندان حوزه های مختلف علوم انسانی و علی الخصوص روانشناسی است و حتی بعدتر گرایشی تحت عنوان روانشناسی صنعتی سازمانی برای پاسخ به همین چالش مطرح گردید. این موضوع با مطالعات سنجش رضایت شغلی که بحرانی عمیق را نشان می داد، پررنگ تر شد و امروزه تحت عناوین متنوعی مثل انگیزه، تعلق و دلبستگی سازمانی، Wellbeing یا موارد دیگری مورد توجه، مطالعه و دغدغه و چالش جدی است. ما هم در فصل سوم روماكست به عنوان یکی از پر اهمیتترین مباحث در **مدیریت و توسعه سرمايه هاي انسانی** به **انگیزه** پرداخته ایم.
دکتر شاهین جعفری
خانم مهسا دری
خانم ندا روح بخش
دکتر الناز قربانی
کتابچه معرفی روما
روما برای بهبود آمده است، برای بهتر کردنِ آینده، چون ما باور داریم آینده ساختنی است و همه ما مسئولیم. دنبال ایجاد تغییر و تحول به سمت تعالی و بهتر شدنیم. فهمیده ایم که همه چیز از درون آغاز میشود و آکاهیم که در هر گامی که می خواهیم برداریم، نگرشها و ذهنیتها سرآغاز ماجراست. اگر بنا باشد تغییر و تحولی اصیل و واقعی و مانا رخ بدهد، از تغییر در نگرش آغاز می شود.
تعدیل نیروی انسانی
01 مهر 1404
4دقیقه
واژه تعدیل نیروی انسانی، خواه ناخواه با هیجانات ناخوشایند همراه است. هر چند عملی غیرانسانی به شمار می رود اما در فضای کسب و کار و بخصوص در بحرانها، گاهی گریزناپذیر است. اما موضوع اولا این است که همیشه در راس اقدامات مواجهه با بحران نیست و ثانیا انجام آن هم اصول و ملاحظاتی دارد. به مرور با هم به این مقوله می پردازیم و در اولین گام یک مدل عملیاتی برای تصمیم گیری در مقاله ای به قلم جناب آقای دکتر مجتبی ناهید به شما تقدیم می شود.
رهبری؛ واژهای که از معنایش دور افتادهایم
31 خرداد 1405
9دقیقه
رهبری که به زعم ما مهمترین و اساسیترین موضوع در راستای توسعه است، امروزه متاسفانه از معنای اصیل خود دور شده است. این مفهوم مهم که مجموعهای از مهارتها و ویژگیهای قابل یادگیری است، نه تنها در ساحت جمعی، بلکه در ساحت فردی نیز زیربنایی است. در این مقاله تلاش شده برای ورود به این موضوع مقدمهای ارائه گردد و اهمیت آن مورد اشاره واقع شود.
عقلانیسازی بحران: چرا مدیران از دریافت کمک پس از جنگ امتناع میکنند؟
03 مهر 1404
12دقیقه
این گزارش به بررسی یک تناقض رفتاری در میان جامعه مدیران کسبوکار پس از جنگ اخیر ایران و اسرائیل میپردازد. دادههای عینی به روشنی از وخامت وضعیت اقتصادی و ضرورت حمایتهای بیرونی حکایت دارند، اما واکنش بخشی از مدیران حاکی از نوعی فاصلهگیری از پذیرش این نیاز است. در نگاه نخست، این واکنش شاید بهصورت ویژگی فردی یا سوءتفاهم اداری تعبیر شود، اما در سطحی عمیقتر میتوان آن را تجلی یک پاسخ جمعی و ناخودآگاه به تروما دانست.
آسیبپذیری، شجاعتی که سالها آن را ضعف نامیدیم (بخش نخست)
29 تیر 1405
7دقیقه
آسیبپذیری به عنوان یک ویژگی اساسی و ذاتی انسان، در بازی قدرت و جایگاه، در گذر زمان به "نقظه ضعف" تغییر ماهیت داد و تبدیل به موضوعی شد که باید پنهان شود، محل ضربه خوردن است، نباید باشد، و خلاصه یک نقاب جدی برای پوشانیدنش جهت حفظ و نمایش اقتدار شکل گرفت و به صورت یک پارادایم یا الگوی ذهنی غالب، به صورت ناخودآگاه سینه به سینه منتقل شد و امروز ریشه بسیاری از چالشهای پیش روی مدیران و رهبران و بینهایت موثر بر عملکرد فردی، تیمی و سازمانی شده است. یکی از دلایل آن ریشه در خلقت و تکامل گونه انسان خردمند دارد. در این مقاله با این بعد کمی بیشتر آشنا خواهیم شد.
تیم روما
حامیان و همراهان
