فرار هوش های غیرمصنوعی
دکتر منیره افضلی
بله، نیروی انسانی متخصص در حال مهاجرت است.
درباره هوش مصنوعی زیاد گفتیم، خواندیم و نوشتیم. در دنیای مجازی پست گذاشتیم، پستهایش را لایک کردیم، پادکست پر کردیم، پادکست گوش دادیم، اخبارش را منتشر کردیم و انقدر غرق شدیم که فراموش کردیم کدام هوش، هوش مصنوعی را ابداع کرد؟ به کار گرفت؟ و به عنوان یک ابزار کارآمد در اختیار طبقات مختلف اجتماعی-اقتصادی جامعه قرار داد؟ انسان. انسان دانشمند؛ انسان متخصص؛ انسان دغدغهمند؛ هویتی به نام انسان.
باید با این واقعیت روبهرو شویم که در دنیای اطلاعات، حتی در عصر صنعت چهارم و با نفوذ گسترده هوش مصنوعی به زندگی بشر، همچنان “انسان” مهمترین متغیر یک جامعه محسوب میشود. هویت انسان است که ساختارهای توسعه را شکل میدهد، فناوری را خلق میکند، هوش مصنوعی را به کار میگیرد، ارزشآفرینی میکند و در نهایت، ارکان یک جامعه را به هم بند میزند. به همین دلیل است که در سازمانها از نیروی انسانی بهعنوان نه فقط یک دارایی، بلکه بهعنوان ارزشمندترین سرمایه یاد میشود. سخنرانیهای جذاب و مدیران بزرگی را دیدهایم که به بزرگترین سرمایه سازمان خود یعنی نیروی انسانی افتخار میکنند و در مدح آن جملات انگیزشی بسیاری را ردیف میکنند. اما بیایید مردمک چشمان خود را کمی متمرکز کنیم و نگاهمان را به فاصلهای کمی جلوتر بیاندازیم. نگرش مدیریت نوین به نیروی انسانی متفاوت است. در مدیریت نوین نیروی انسانی نه دارایی و نه سرمایههای سازمانی هستند؛ بلکه آنان شرکای سازماناند. افراد یک سازمان بدون اینکه سهامی حقوقی داشته باشند، بدون شک از سود یک سازمان بهرهمند میشوند و زیانهای آن را هم لمس میکنند. همچنین خود قدرتمندترین و صاحب نفوذترین ذینفعانی هستند که میتوانند با هزینه ثابت روی سود و زیان سازمان تاثیر بگذارند. این شراکت نهتنها بر اقتصاد، بلکه بر داراییهای غیرملموسی مانند امید، انگیزه، خلاقیت، دانش و پیشرفت استوار است.
حال چرا سازمانی باید متخصصان خود را بدون توافقی برد-برد، به دیگر کشورها صادر کند؟ این پرسشی است که یک تصویر تاریک و مبهم از مهاجرت یکسویه نیروی متخصص ارائه میدهد. موضوعی که امروز در بیشتر جنبههای جامعه ما و بهویژه در حوزه سلامت، به یک چالش جدی بدل شده است.
آیا بزرگنمایی میکنیم؟
مهاجرت مسئلهای نیست که برای لمس آن نیاز به شنیدن اخبار رسمی داشته باشیم. مهاجرت از خانههای ما، از سازمانهای ما شکل میگیرد. فعالین حوزه سلامت در شاخههای گوناگون از تشخیص و درمان گرفته تا داروسازی، آموزش، پژوهش و حتی نظارت دولتی، با موج گسترده مهاجرت مواجه هستند. این مهاجرت تنها به معنی به انجام رسانیدن و تکمیل فرایند مهاجرت فیزیکی نیست. بلکه تفکر مهاجرت تمام تمرکز، انگیزه و امید متخصصین را تحت تأثیر قرار دادهاست. زمانی که فردی خود را منفک از سازمان و یا فوقش مهمان یکی دو روزه آن میداند، یادگیری و توسعه سازمانی جایگاه خود را از دست میدهد و به آرمانی پر هزینه و حتی دست نیافتنی تبدیل میشود.
قطعا در تمام کشورها پدیده مهاجرت وجود دارد. مهاجرت در کشورها بهعنوان ابزاری برای تبادل دانش و فرهنگ شناخته میشود، اما مسئله مورد بحث ما حرکت یکسویه نیروهای متخصص به خارج از کشور است که همواره و در هر بستر اجتماعی چالشی نگرانکننده بودهاست. یعنی خروج متخصصین بدون ورود نیروهای جایگزین.
مدیران و سیاستگذاران نیز خروج این نیروی ماهر و کارآزموده را یکی از اصلیترین موانع توسعه در حوزه سلامت برمیشمارند. علاوه بر این، مهاجرت نیروی غیرمتخصص یعنی نیروی کار نیز چالشی رو به رشد در برخی صنایع تولیدی سلامت مانند صنعت داروسازی محسوب میشود.
یافتههای تحقیقات
شاید خالی از لطف نباشد تا معلومات تجربی خود را با نتایج کمی به دست آمده از تحقیقات هم مقایسه کنیم. طبق مطالعهای که توسط گروه تحلیل استراتژیک و تحقیقات بازار دارو انجام گرفتهاست، نیروی انسانی صنعت سلامت توانسته ۷۵ درصد از کیفیت مورد انتظار حوزه را تأمین کند و ضریب اهمیت آن نیز ۰.۷۸۹ ارزیابی شدهاست. این بدان معناست که نیروی انسانی موجود، سهم قابل توجهی در توسعه دارد و بهعنوان نقطه قوت راهبردی محسوب میشود (نقطه A در نمودار شکل ۱).
اما مهاجرت گسترده فعلی تهدیدی جدی با قدرت ۲۲.۵ درصد و ضریب اهمیت ۰.۸۴ قلمداد میشود که در نقطه B در همان نمودار نشان دادهاست. این مسئله باعث کاهش امتیاز و اهمیت راهبردی نیروی انسانی شده که جایگاه واقعی آن را در نقطه خاکستری رنگ نشان میدهد. به زبان سادهتر، نیروهای متخصصی که در تئوری به آن افتخار میکنیم، اکنون در مسیری قرار گرفتهاند که دیگر نه توان مقابله با چالشها را دارند و نه کسی بر آنان حساب باز میکند. این همان زنگ خطر از فرا رسیدن آینده مبهمی است که نمیتوان با دست خالی به استقبالش رفت.
آیا راه حلی هست؟
به باور من، انتقادها باید به ارائه راهحل ختم شود. بنابراین چند پیشنهاد اولیه برای رویارویی با این چالش مطرح میکنم. هرچند باید تأکید کرد که طراحی نقشههای جامعتر مستلزم بررسیهای تخصصی و عمیقتر است که فراتر از گنجایش این مقاله کوتاه خواهد بود.
1- اصلاح سیاستهای مدیریتی کلان
تصمیمگیریهای کلان مدیریتی تأثیر مستقیم بر تمام زیرساختهای کشور دارد. وقتی ایجاد رفاه، ارتقاء اقتصادی و امنیت اجتماعی در اولویت سیاستهای کلان قرار بگیرد، سازمانها نیز در همین مسیر گام برمیدارند. این همگرایی میان سازمانهای مختلف در جامعه میتواند به ایجاد ارزش افزوده و افزایش کارایی در دستیابی به اهداف مشترک منجر شود. اما اگر رویکرد کلان یک کشور با اهداف و نیازهای سازمانهای آن همخوانی نداشته باشد، این اختلافنظر همچون تلاش برای شنا کردن برخلاف جریان آب خواهد بود. چگونه میتوان در کشوری که چالشهای اقتصادی و امنیتی را موهبتی الهی برای نمایش قدرت و تمایز خود تلقی میکند، برای رفاه و آسایش مردم برنامهریزی کرد؟
2- تمرکز بر مسئله نیروی انسانی
نخستین گام در حل یک مسئله در محیطهای پیچیده، شناخت دقیق ابعاد آن مسئله است. مهاجرت نیروی انسانی یک پدیده چندبعدی است که نیازمند تحلیلهای اجتماعی، اقتصادی و روانشناختی عمیق است. هرگونه اقدام شتابزده پیش از شناخت کامل مسئله ممکن است تنها به اتلاف زمان، بودجه و انرژی منجر شود. خبر خوش این است که برای شناسایی این مشکلات و حتی ارائه راهکارهای اجرایی میتوان از ظرفیت همین نیروی انسانی متخصص، که هنوز خود یکی از بزرگترین نقاط قوت جامعه است، بهره برد. انجمنهای صنفی نیز میتوانند نقش بسزایی در این مسیر ایفا کنند. انتظار میرود این انجمنها به جای تصویب تعرفهها و ضوابط غیرکارشناسانه که اغلب فشار اقتصادی بیشتری بر کارفرمایان تحمیل کرده و آنها را به جایگزینی نیروهای متخصص با افراد ارزانتر سوق میدهد، نقش خود را در شناسایی نیازها و مشکلات اعضای صنف ایفا کنند و با استفاده از روشهای علمی و اصولی، راهکارهای عملیاتی ارائه دهند . سپس به صورت اصولی و علمی برای حل آن مشکلات و یا پاسخ به نیازها مطالبه کنند.
3- توجه به کارایی اقتصادی
یکی از مطالبات اصلی نیروی انسانی متخصص رفاه اقتصادی است؛ دغدغه منطقی و ملموسی که تمام افراد جامعه امروز به آن توجه دارند. از سوی دیگر، صنعت سلامت نیز توان پرداخت هزینههای بالاتر را ندارند. راهکاری که میتواند میان این دو دغدغه پلی مستحکم ایجاد کند، تمرکز بر اصل کارایی اقتصادی است. کارایی به معنی کاهش منابع هدررفته برای تولید میزان مشخصی از کالاها یا خدمات است. گزارشها و پژوهشهای متعددی نشاندهندهی بیتوجهی به اصول کارایی در سازمانها و صنایع است. تأکید جدی بر ضرورت رعایت این اصل میتواند به صرفهجویی چشمگیر در منابع و بهبود شرایط اقتصادی کمک کند.
4- خروج از بحران مدیریت
همانطور که پیشتر اشاره شد، نیروی انسانی متخصص و ماهر یکی از اصلیترین مزیتهای نظام سلامت کشور ما محسوب میشود. دانش و تجربه این افراد نه تنها در زمینههای حرفهای، فنی و تحقیقاتی، بلکه در عرصههای مدیریتی نیز میتواند به حل مشکلات کمک کند. از این رو، لازم است از توانمندیهای نیروی انسانی در حوزههای مدیریتی و استراتژیک بهرهبرداری کنیم تا راهکارهای عملی و مؤثری برای شرایط کنونی تدوین کرده و به اجرا درآوریم.
در نهایت، هویت انسانی به عنوان مهمترین متغیر اجتماعی، و بزرگترین ارزش موجود، در عین حال به عنوان مهمترین عامل تأثیرگذار در زنجیره خلق ارزش نیز شناخته میشود. جایگزین کردن آن شاید ساده به نظر برسد اما در نقاط کلیدی بسیار دشوار و احتمالا غیرممکن است. بنابراین، شایسته است که تمام تلاش خود را به کار بگیریم تا از صادرات ارزان و چه بسا رایگان ارزشهای جامعه خود جلوگیری کنیم. امروز این مهمترین مأموریت ماست.
تواضع: وقتی یک فضیلت اخلاقی به مزیت رقابتی رهبران تبدیل میشود (بخش دوم)
رهبری متواضع، کمتر به این مربوط است که رهبر چقدر میداند و بیشتر به این مربوط است که سازمان او چقدر میتواند یاد بگیرد. این جمله، شاید مهمترین تفاوت میان نگاه سنتی و نگاه امروز به رهبری باشد. در گذشته، رهبر موفق کسی بود که پاسخهای بیشتری داشت. امروز، بیش از هر زمان دیگری، رهبر موفق کسی است که بتواند پرسشهای بهتری مطرح کند. کسی که بتواند شرایطی ایجاد کند تا دانش پراکنده در ذهن افراد، به دانشی مشترک برای سازمان تبدیل شود. چنین رهبری، اقتدار خود را از نمایش بیخطا بودن به دست نمیآورد.اقتدار او، از کیفیت یادگیریای ناشی میشود که در اطرافش شکل میگیرد. به همین دلیل است که پژوهشگران امروز، رهبری متواضع را صرفاً یک فضیلت اخلاقی یا ویژگی شخصیتی نمیدانند. در ایم مقاله به بررسی مفصل این موضوع می پردازیم.
تواضع: وقتی یک فضیلت اخلاقی به مزیت رقابتی رهبران تبدیل میشود (بخش اول)
اگر تا همین چند سال پیش از مدیران پرسیده میشد مهمترین ویژگی یک رهبر موفق چیست، احتمالاً پاسخهایی مانند قاطعیت، اعتمادبهنفس، قدرت تصمیمگیری یا توان اثرگذاری بیشتر شنیده میشد. امروز، این فهرست در حال تغییر است. علم مدیریت و حوزه رواشناسی سازمانی پیشرفت کرده است و اولویت های ویژگیهای مورد نیاز برای رهبری نیز هم بر این اساس، و هم بر اساس شتاب دنیای امروز و تغییرات بسیار در محیط، دچار دیگرگونی است. آنچه به زعم ما به عنوان ویژگیهای مورد نیاز رهبری است متفاوت است. یکی از زیربنایی ترین و حیاتی ترین این ویژگیها تواضع است. در این مقاله و دنباله آن به این ادعا پرداخته شده است.
آسیبپذیری، شجاعتی که سالها آن را ضعف نامیدیم (بخش سوم و پایانی)
آسیبپذیری به عنوان یک ویژگی اساسی و ذاتی انسان، در بازی قدرت و جایگاه، در گذر زمان به "نقظه ضعف" تغییر ماهیت داد و تبدیل به موضوعی شد که باید پنهان شود، محل ضربه خوردن است، نباید باشد، و خلاصه یک نقاب جدی برای پوشانیدنش جهت حفظ و نمایش اقتدار شکل گرفت و به صورت یک پارادایم یا الگوی ذهنی غالب، به صورت ناخودآگاه سینه به سینه منتقل شد و ریشه کهن الگوی "قهرمان" یا حتی "ابرقهرمان" بودن در مدیریت و رهبری را شکل داد. حال آنکه ضرورت و اهمیت این ویژگی، پیشتر توضیح داده شد اما ظهور و بروز آن در رهبران و مدیران به چه شکل است؟ در این مقاله تلاش شده است این موضوع مورد اشاره قرار گیرد و مصداق هایی برایش آورده شود.
آسیب پذیری، شجاعتی که سالها آن را ضعف نامیدیم (بخش دوم)
آسیبپذیری به عنوان یک ویژگی اساسی و ذاتی انسان، در بازی قدرت و جایگاه، در گذر زمان به "نقظه ضعف" تغییر ماهیت داد در حالی که اگر بپذیریم فرهنگ اصل و اساس هر سازمان برای حصول ماموریت و رسیدن به اهدافش است، زیربنایی به نام اعتماد نیاز دارد. اعتماد با تعریف سازمانی اش، ریشه در ویژگی ای تحت عنوان آسیبپذیری دارد که منتج از تواضع رهبران و مدیران است. در این مقاله تلاش شده تا این دیدگاه تشریح و تبیین شود.