توسعه رهبری

مفاهیم «مسئولیت» (Responsibility) و «پاسخگویی» (Accountability) اغلب در ادبیات رهبری و حکمرانی بهجای یکدیگر به کار میروند، در حالی که این دو، مقوله هایی متمایز اما عمیقا به هم پیوسته هستند. درک این تمایز برای رهبران در تمام سطوح، از حکومتها و شرکتها تا سازمانهای غیرانتفاعی، امری ضروری است. مسئولیت به وظیفه و تعهد برای انجام کاری اشاره دارد، در حالی که پاسخگویی به الزام به پاسخ دادن در قبال عملکرد و نتایج آن وظیفه مربوط میشود. به بیان ساده، مسئولیت مربوط به «قبل» و «حین» عمل است و پاسخگویی مربوط به «بعد» از آن. در این مقاله با بهره گیری از نمونه های عملی، به تشریح این دو مفهوم، رابطه بین آنها، و پیامدهای نادیده گرفتن این تمایز حیاتی برای رهبران می پردازدیم.

بارها گفته و نوشته ام که رهبری، ضرورت اصلاح دنیای بهم ریخته و تاریک و پر از نابسامانی امروز ما و امری حیاتی بخصوص در زمینه گفت و گوهای ما یعنی در حوزه سازمان و کسب و کار است. به علاوه بارها گفته ام و نوشته ام که بخصوص در سطح عالی رهبری، ضرورت بازگشت به خویشتن و بازنگری و آغاز از خود، زیربنای آن است. اخیرا با گفتمانی متفاوت آشنا شده ام و چند سالی است مشغول مطالعه حول آن هستم و امروز که احساس می کنم به سطح قابل قبولی رسیده ام، به خود اجازه داده ام که برداشتهایم را به نگارش درآورم تا آموزه هایم را با شما نیز به اشتراک بگذارم و شما را هم به آشنایی و مطالعه و یادگیری آن دعوت نمایم. این گفتمان، اُنتولوژیک یا هستی شناسانه است و بر دیدگاه های فلاسفه برجسته ای سوار است و از سوی فردی ارائه می شود که خود فعال جدی عرصه و کسب و کار و از تصمیم سازان سرمایه گذاری بر کسب و کارهای نو یا همان ایده های استارت آپی در یکی از کشورهای توسعه یافته جهان است. او سابقه مطالعات علوم انسانی را به صورت جدی و عمیق دارد و یافته هایش نیز نه فقط نظری، بلکه مبتنی بر داده هایی مبسوط و گشترده است. ایرانی الاصل بودنش افتخاری است برای همه ما.

در دهه اخیر، آموزش‌های منابع انسانی در ایران به یکی از پررونق‌ترین بازارهای حرفه‌ای تبدیل شده است؛ رشد چشمگیر مؤسسات آموزشی، دوره‌های متعدد MBA و DBA و کارگاه‌های تخصصی، ظاهراً بیانگر توجه جدی سازمان‌ها به توسعه سرمایه انسانی است. بااین‌حال، بررسی‌های میدانی و مطالعات اخیر در سازمان‌های خصوصی و دانش‌بنیان نشان می‌دهد که علی‌رغم این فراوانی، فاصله‌ای عمیق میان دانش نظری منتقل‌شده در این دوره‌ها و توان اجرایی مشهود در محیط‌های کاری وجود دارد. این شکاف که در ادبیات بین‌المللی با عنوان “Knowing–Doing Gap” (Pfeffer & Sutton, 2000) شناخته می‌شود، به‌عنوان یکی از موانع کلیدی تبدیل آموزش به عملکرد واقعی مطرح است. در ایران، بخش قابل‌توجهی از برنامه‌های آموزشی منابع انسانی بدون نیازسنجی دقیق، بومی‌سازی مؤثر، یا ارزیابی اثربخشی برگزار می‌شوند و در نتیجه، خروجی آن‌ها بیشتر به گواهینامه‌سازی و رزومه‌محوری محدود شده است. این وضعیت، ضرورت نقد ساختاری محتوای آموزشی، مدل‌های ارزیابی و سازوکار انتقال یادگیری به عمل را برجسته می‌سازد؛ چراکه تنها از مسیر بازنگری علمی این چرخه می‌توان از آموزش‌زدگی به توسعه‌ واقعی مهارت‌های سازمانی گذار کرد. از این رو نویسنده با توجه به ۲۴ سال تجربه اجرایی و ۱۵ ساله تجربه علمی و آموزشی مرتبط با حوزه بحث و بررسی اسناد و مدارک موجود بین سال‌های ۲۰۱۹ تا ۲۰۲۵ و تجربیات و شواهد در عمل در بیش از ۱۳ صنعت قصد دارد این تحلیل را در سه بخش اصلی ارائه دهد تا با این بررسی شاید بتوان نسبت به بهبود دوره‌ها و آموزش‌های منابع انسانی و پرورده تر شدن فعالان حوزه منابع انسانی دقت بیشتری عمل نمود. این سه بخش تحلیلی عبارتند از: ۱. ریشه‌یابی و تشریح شکاف: چرا این پدیده رخ می‌دهد؟ ۲. شواهد و آمارهای گویا: نگاهی به داده‌های داخلی و بین‌المللی. ۳. نقشه راه برای پر کردن شکاف: راهکارهای عملی برای سازمان‌ها و متخصصان.

این گزارش به بررسی یک تناقض رفتاری در میان جامعه مدیران کسب‌وکار پس از جنگ اخیر ایران و اسرائیل می‌پردازد. داده‌های عینی به روشنی از وخامت وضعیت اقتصادی و ضرورت حمایت‌های بیرونی حکایت دارند، اما واکنش بخشی از مدیران حاکی از نوعی فاصله‌گیری از پذیرش این نیاز است. در نگاه نخست، این واکنش شاید به‌صورت ویژگی فردی یا سوءتفاهم اداری تعبیر شود، اما در سطحی عمیق‌تر می‌توان آن را تجلی یک پاسخ جمعی و ناخودآگاه به تروما دانست.