چگونه یک برنامه توسعه فردی (IDP) بنویسیم؟
دکتر حسین گایینی
برنامه توسعه فردی (IDP)، ابزاری است که به تسهیل توسعه فردی و حرفه‌ای کمک می‌کند. این برنامه اگر در بستر سازمان نوشته شود، یک تعهد دوجانبه میان کارمند و مدیر او بر سرِ فعالیت‌هایی است که میخواهند در جهت رشد انجام دهند.
غالبا از IDP به عنوان روشی برای توسعه افراد استفاده می‌شود. سازمان ها به این طرح‌ها علاقه دارند چون شواهدی محسوس و ملموس هستند که نشان می‌دهند توسعه فردی و حرفه‌ای درحال انجام است. IDP به عنوان معیاری برای ارزیابی روند رشد و به عنوان روشی برای پاسخگویی به نیازهای توسعه‌ای بکار می‌رود، و مهمتر از همه اگر به خوبی نوشته و اجرا شده و جدی گرفته شود، واقعا جواب می‌دهد.
برنامه توسعه‌فردی برای کسانی مناسب است که:
دلیل محکمی برای تغییرِ خود دارند.
اشتیاق فراوانی به یادگیری و رشد دارند.
میخواهند از پتانسیل و استعداد خود در مسیر مناسب استفاده کنند.
میخواهند مسیر شغلی مناسب خود را پیدا کنند.
تمایل دارند از درستی انتخاب مسیر شغلی و حرفه‌ای خود مطمئن شوند.
میخواهند توانمند، معتبر، با نفوذ و اثربخش باشند.
میخواهند مدیریت بر خود به شیوه‌ای اثربخش را یاد بگیرند.
و میخواهند از خوب به عالی رشد کنند.
در این نوشته می‌خواهم از تجربه‌ام در رهیاری ( کوچینگ توسعه فردی ) و کمک به ده‌ها مدیر و کارشناس در نوشتن و تدوین IDP، و همچنین تجربه شخصی‌ام از برنامه توسعه فردی خودم بگویم.
قانون مهم: اگر می خواهید در نوشتن IDP به کسی کمک کنید، بهتر است اول از همه خودتان یکی از آنها داشته باشید؛ به قول معروف در این مورد جنس دست دوم! بفروشید.
چگونه یک برنامه توسعه فردی اثربخش بنویسیم:
اول: با یک هدف شروع کنید؛ یک چراییِ فوق العاده برای توسعه‌ی خود داشته باشید.
همیشه باید یک چرایی برای توسعه وجود داشته باشد. اگر هیچ دلیلی برای رشد و پیشرفت نداشته باشید، دیگر هیچ دلیلی هم برای نوشتن یک IDP وجود ندارند.
در اینجا به برخی از دلایل معمول برای داشتن IDP اشاره می کنم:
- تازه وارد یک شغل شده‌اید، و می خواهید هرچه سریع‌تر در موقعیت جدید رشد کنید.
- در شغل و موقعیت فعلی خود می‌خواهید از خوب به عالی رشد کنید.
- مایلید وارد نقش تازه‌ای شوید و می خواهید خودتان را برای آن نقش جدید آماده و مهیا کنید.
- در کاری که انجام می‌دهید مهارت دارید و هیچ برنامه فوری برای ارتقاء شغلی ندارید، اما می‌خواهید بهتر از الان باشید.
لحظه‌ای بیندیشید: چرایی ویژه شما برای نوشتن برنامه توسعه فردی چیست؟
دوم: مشخص کنید می‌خواهید چه چیزی یاد بگیرید یا در چه چیزی بهتر شوید.
شایستگی‌های اصلی را در سه حوزه مهم (مهارت، دانش، ویژگی‌های شخصی) که می‌خواهید روی آنها کار کنید تا به هدف برسید را شناسایی کنید. به عنوان مثال اگر نقش جدیدی را برعهده گرفته‌اید، احتمالا بهبود شایستگی‌ها در حوزه دانش و مهارتهای ویژه آن شغل برای شما نیازمند اقدام هستند چون تابحال تجربه چندانی برای آنها نداشته اید. یا شاید لازم باشد با سازمان یا تیم جدیدتان آشنا شوید. اگر در یک نقش دچار چالش شده اید، این موارد در ارزیابی عملکردتان، ارزیابی ۳۶۰ درجه، یا بازخورد مدیر یا رهیار (کُوچ) شما شناسایی شده‌اند. برای آنکه خودتان را برای یک نقش جدید آماده کنید، باید شایستگی‌های لازم برای آن نقش را کسب کرده و یا بهبود دهید.
در راستای توسعه رهبری، دسترسی به یک مدل شایستگی به شما کمک می‌کند تا ویژگی‌هایی که شرکت شما برای رهبری شغل موردنظرتان ضروری می‌داند را شناسایی کنید. می‌توانید خودتان را ارزیابی کنید، از مدیرتان بازخورد بخواهید، یا درخواست یک ارزیابی ۳۶۰ درجه بدهید.
وقتی من با یک مدیر کار می‌کنم، از او سوالاتی می‌پرسم تا به چرایی برسیم. با اینکار کمک می‌کنم تا افراد شایستگی مورد نظر، دلیل و اهمیت نسبی موقعیت حرفه‌ای خود را بشناسند. گاهی افراد سعی می‌کنند برای نیاز خود یک “برچسب” انتخاب کنند. به همین خاطر داشتنِ یک مدل شایستگی به ما کمک می‌کند اینکار را انجام دهیم (“بسیار خُب، به‌نظر می‌رسد که می‌خواهید روی حضور رهبری خود کار کنید، یا روی تفکر استراتژیک، یا اینکه می‌خواهید خِرَد مالی خود را بهبود دهید – درست است؟”.
همچنین، شاید بخواهید نقاط قوت و توانمندی‌های خود را شناسایی کنید. می‌توانید نقاط قوت را تقویت کنید و از آنها برای رفع برخی نیازهای توسعه فردی بهره ببرید.
سوم: “اقدامات توسعه‌ای” برای پرداختن به نیازها را شناسایی کنید.
در اینجا برخی از متداول ترین اقدامات توسعه‌ای را می‌بینیم، که به ترتیب تاثیر آنها بر توسعه مرتب شده‌اند:
- سراغ یک شغل تازه بروید.
- در شغل فعلی‌تان یک وظیفه چالش برانگیز برعهده بگیرید.
- از دیگران (مدیرتان، یک رهیار (کوچ)، یک متخصص یا یک منتور) یاد بگیرید.
- درباره موضوع، آموزش ببینید، در یک دوره ثبت نام کنید، درباره موضوع مطالعه کنید.
اگر به‌دنبال یک نقش بزرگ‌تر هستید، گاهی مهم‌ترین گام در برنامه توسعه فردی، شناسایی نقش یا نقش‌هایی است که برای کسب آمادگی برعهده می‌گیرید ( معمولا یک اقدام جانبی محسوب می‌شود). با این‌حال با توجه به اینکه تغییرات شغلی مهم بوده و همیشه اتفاق نمی‌‌افتند، معمولا ایجاد یک وظیفه چالش برانگیز بهترین راه برای توسعه شایستگی‌هاست. همین “وظایف توسعه دهنده” هستند که ما را مجبور می کنند عمل کنیم، یاد بگیریم، و بیشترین تاثیر را دارند. دیگر مزیت وظیفه توسعه‌ای این است که کار واقعی را با توسعه ترکیب می‌کند. در غیر این‌صورت، «برنامه توسعه فردی» یک کار “اضافه” است که اگر وقت داشته باشید انجام می دهید؛ که البته، هیچ‌وقت انجام نمی‌شوند!
سپس، وقتی پروژه “اقدام توسعه‌ای” شناسایی شد، افرادی را بیابید که در یادگیری مهارتهای جدید و ضروری برای کسب موفقیت در آن پروژه (به خصوص مهارت های نرم) شما کمک کنند (همان مهارت های شناسایی شده در گام ۲). برای مثال، اگر هدف این پروژه ایجاد تغییر است نفراتی را پیدا کنید که در هدایت تغییر تخصص و مهارت دارند و با آنها گفت‌وگو کنید. یک رهیار (کُوچ) داخلی یا خارجی می‌تواند در یادگیری ویژگی‌های لازم، مانند ایجاد روابط، به شما کمک کند. معمولا یک مربی (منتور) هم در توسعه خِرَد سیاسی، یا چالاکی سازمانی کمک می کند.
در پایان اینکه، هرگونه دوره آموزشی، کتاب، یا وب سایت با موضوعی که خواستار یادگیری آن هستید را شناسایی کنید.
چهارم: تاریخ‌‌ها، هزینه‌ها، و افراد مسئول برای هر کار را مشخص کنید.
مشخص کردن تاریخ و زمان اقدام به شما کمک می‌کند برنامه دقیق‌تری داشته و به تعهدات‌تان پایبند بمانید. اگر برنامه توسعه فردی خود را در بستر سازمان می‌نویسید، شاید لازم باشد هزینه‌ها توسط مدیرتان تایید شوند. در حالیکه شما مسئول اصلی اجرای برنامه‌تان هستید، مدیرتان هم می تواند برای پشتیبانی از شما وظایف کوچکی را برعهده بگیرد
پنجم: برنامه توسعه فردی خود را در حضور یک رهیار (کُوچ) نهایی کنید.
با اینکه می‌توانید برنامه خودتان را داشته باشید و مدیران را درگیر نکنید، معمولا بهتر است بازخورد مدیر و پشتیبانی او در این مسیر را داشته باشید. ممکن است بنابه دلایلی ترجیح دهید اینکار را انجام ندهید، اما حتما یک رهیار (کُوچ حرفه‌ای) قابل اعتماد پیدا کرده و با او در این‌باره گفت‌وگو کنید. فرایند کوچینگ به شما در شفاف شدن مسیر، ایجاد آگاهی و شناخت بیشتر شرایط مسیر و تسهیل اقدام و اجرای برنامه توسعه فردی کمک می‌کند. به این ترتیب این برنامه مانند یک تعهد نمادین برای شما خواهد بود.
قانون مهم: برنامه توسعه فردی خود را حتما با حضور در جلسات رهیابی (کوچینگ) توسعه فردی و با همراهی یک کوچ معتبر و با صلاحیت، نهایی کنید.
ششم: برنامه را اجرا کنید، تناوب زمانی پیگیری را مشخص کرده، و درباره آنچه یاد گرفته‌اید (درس آموخته‌ها) تامل کنید.
همیشه برنامه را جلوی چشم خود داشته باشید. اقداماتی که به طور کامل اجرا کرده‌اید را تیک بزنید. با اینکار احساس دستاورد خواهید داشت. درباره کارهایی که انجام داده‌اید، آنچه خوانده‌اید، آنچه یاد گرفته‌اید فکر کنید. چه یادگیری و درس آموخته‌ای برای شما داشته است؟ کدام قسمت‌ها را باید به عنوان بخشی از کارنامه خود نگه دارید؟ کدام قسمت‌ها را باید کنار بگذارید؟ معمولا بهتر است برای شناسایی این موارد یک رهیار (کوچ) یا مربی (منتور) معتمد و با صلاحیت داشته باشید.
تجربه شما در برنامه توسعه فردی چه بوده؟ آیا به نظر شما، اجرای آن به این روش منجر به رشد و پیشرفت می‌شود؟ آیا نکته دیگری دارید که با ما و خوانندگان این نوشتار به اشتراک بگذارید؟
“بیشتر برام بگو”…
مقاله ای کوتاه در باب گفتن و شنفتن، عنصری ضروری که پایه شکل گیری روابط است. در تمام زمانها به روابط اجتماعی برای شنیدن و شنیده شدن نیاز داریم.و امروز بیشتر. برای خوب گفتگو کردن به پرسیدن و بعد شنیدن نیاز داریم. در کنار معرفی یک ابزار عمیق برای کمک به همه ما در این راستا، خالق آن از دل با شما سخن می گوید، امید که بر دل نیز بنشیند. او می گوید: "دنیای شنیدن و پرسشگری، سفری‌ست درونی، اول به سرزمین خودمان و بعد به سرزمین‌های دوردستی که گاه با ما فرسنگ‌ها در فاصله‌اند و تنها مرز مشترک‌مان انسان بودن است و گاه تنهایی و جستجوگری."
فروپاشی اعتماد
مقاله‌ی «فروپاشی اعتماد»، اعتماد را صرفاً به‌عنوان یک احساس بین‌فردی بررسی نمی‌کند، بلکه آن را نیرویی ساختاری می‌داند که روابط، سازمان‌ها و جوامع را در کنار هم نگه می‌دارد. این مقاله نقش اعتماد به‌عنوان زیرساختی برای همکاری و پیشرفت را بررسی می‌کند و نشان می‌دهد چه رخ می‌دهد وقتی این بنیان در سطوح جهانی، نهادی، سازمانی و فردی فرو می‌ریزد. مقاله هشدار می‌دهد که فرسایش اعتماد تنها یک مشکل اجتماعی یا سیاسی نیست، بلکه مسئله‌ای هستی‌شناختی است. نویسنده با معرفی مفهوم "سوءنیت" به‌عنوان عامل اصلی این بحران، توضیح می‌دهد که چگونه ناهماهنگی میان ارزش‌ها و اعمال منجر به فروپاشی اعتماد در افراد و سیستم‌ها می‌شود. سوءنیت باعث گسستگی، ترس و بی‌انگیزگی در تمامی سطوح تعامل انسانی می‌شود. با وجود عمق این بحران، مقاله بازسازی اعتماد را ممکن می‌داند—از طریق نیت‌مندی، هم‌راستایی و یکپارچگی. این بازسازی نیازمند شفافیت سیستماتیک، پاسخگویی پیوسته و احیای اعتماد به خود است که لنگرگاه اصالت درونی انسان است. در نهایت، اعتماد به‌عنوان هم شرط و هم نتیجه‌ی یکپارچگی سیستم‌ها معرفی می‌شود و راهی برای عبور از وضعیت بیمارگونه به سوی امکان‌پذیری و تحول نشان می‌دهد—تحولی که با انتخاب‌های روزمره‌ی افراد برای رفتار صادقانه و مسئولانه آغاز می‌شود. این مقاله بخشی از کتاب آینده‌ی اشکان تشویر با عنوان «پایداری و یکپارچگی سیستماتیک» است که هنوز در حال نگارش است و در آن، پویایی اعتماد به‌عنوان نیرویی ساختاری و پایه‌ای برای پایداری اصیل بررسی می‌شود.
چگونه همدلی خود را در زمان‌های سخت حفظ کنید
روزهای سخت در کشور ما فراوان و پایان ناپدیر به نظر می رسند و ما گویی بنا نیست از مقطع حساس کنونی گذر کنیم. در دنیا نیز تجربیات روزهای سخت در روزهایی نظیر پاندمی کووید یا رکود بزرگ وجود داشته است و روانشناس صنعتی و سازمانی و متخصص حوزه های مرتبط برای چنین روزهایی تحقیق و تجربه زیسته دارند. یکی از مهم ترین مهارتهای ضروری رهبران در چنین روزهایی در این مقاله ارائه می شود.
هشت گام توسعه مهارت های رهبری