کوچینگ سازمانی
رشد و توسعه فردی مسیری است که با همراهی و هدایت حرفه‌ای معنا پیدا می‌کند. در گروه روما، ما با بیش از یک دهه تجربه در حوزه کوچینگ و مشاوره، همراه شما در این مسیر هستیم. از طریق برنامه‌های متنوع مانند رویدادهای ردپا و پل، جلسات کوچینگ فردی، پادکست‌های روماکست و روماتاک، به شما کمک می‌کنیم.
کوچینگ سازمانی روما به چه شکل است؟
کوچینگ سازمانی فرآیندی ساختاریافته، هدف‌محور و تعاملی است که در آن کوچ (یا کوچ‌ها) با اعضا، تیم‌ها و مدیران سازمان همکاری می‌کنند تا به رشد شایستگی‌های فردی و جمعی، افزایش بهره‌وری، هماهنگی فرهنگی و تحقق چشم‌اندازهای استراتژیک سازمان دست یابند.
چالش‌های فراوان در دنیای امروز، توجه به کوچینگ سازمانی را به عنوان رویکردی کارآمد افزایش داده است. در دنیای پرشتاب و پویای کسب‌وکارهای امروزی، سازمان‌ها بیش از هر زمان دیگری با چالش‌هایی همچون رقابت شدید، تغییرات فناوری و انتظارات رو به رشد کارکنان مواجه هستند. در چنین شرایطی، چگونه می‌توان یک سازمان را به سمت رشد و بهره‌وری هدایت کرد؟ پاسخ این سوال در کوچینگ سازمانی نهفته است.
بر اساس تحقیقات انجام‌شده توسط International Coach Federation، سازمان‌هایی که برنامه‌های کوچینگ را به عنوان بخشی از فرهنگ خود پیاده‌سازی کرده‌اند، شاهد بهبود ۷۰ درصدی در عملکرد فردی و تیمی بوده‌اند. به عنوان مثال، شرکت‌های بزرگی مانند گوگل و مایکروسافت با اجرای برنامه‌های کوچینگ، توانسته‌اند نوآوری، تعامل و بهره‌وری کارکنان خود را به شکل چشمگیری افزایش دهند.
کوچینگ سازمانی نه تنها ابزاری برای بهبود مهارت‌های فردی است، بلکه به عنوان یک راهبرد کلان، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا با تحولات محیطی بهتر سازگار شوند و مزیت رقابتی پایداری به دست آورند.
چرا کوچینگ برای سازمان‌ها حیاتی است؟
۱. مواجهه با تغییرات سریع
دگرگونی‌های فناورانه، اقتصادی و نیروی انسانی، سازمان‌ها را نیازمند چابکی و سازگاری مستمر کرده است. کوچینگ سازمانی به‌جای راه‌حل‌های کلیشه‌ای، بر توانمندسازی تصمیم‌گیری درون سازمان تمرکز دارد.
"Coaching does not solve the problems of the system—it builds capacity within the system to solve its own problems."
— Peter Hawkins, Leadership Team Coaching (2017)
۲. توسعه رهبران خودآگاه و پاسخ‌گو
رهبران با همراهی کوچ، به شناخت الگوهای ذهنی خود، رفتارهای محدودکننده و نقاط کور مدیریتی می‌رسند.
طبق مطالعه‌ای توسط Harvard Business Review (2015):
بیش از ۷۰٪ مدیران دریافتند که کوچینگ حرفه‌ای به‌طور قابل‌توجهی در تصمیم‌گیری و تعامل با تیم مؤثر بوده است.
۳. تحول فرهنگی و ارزش‌محور
کوچینگ می‌تواند ابزار قدرتمندی برای تغییر فرهنگ سازمانی باشد، با تأکید بر گوش‌دادن، بازخورد سالم، مسئولیت‌پذیری و رشد.
تعریف کوچینگ سازمانی
کوچینگ سازمانی فرآیندی ساختاریافته، هدف‌محور و تعاملی است که در آن کوچ (یا کوچ‌ها) با اعضا، تیم‌ها و مدیران سازمان همکاری می‌کنند تا به رشد شایستگی‌های فردی و جمعی، افزایش بهره‌وری، هماهنگی فرهنگی و تحقق چشم‌اندازهای استراتژیک سازمان دست یابند.
تعریف ICF (2021):
“Organizational coaching is a structured process that supports individuals and groups in a business context to develop the self-awareness, responsibility, and competencies required to reach both personal and organizational goals.”
«کوچینگ سازمانی فرآیندی ساختاریافته است که از افراد و گروه‌ها در بستر کسب‌وکار پشتیبانی می‌کند تا خودآگاهی، مسئولیت‌پذیری و شایستگی‌های لازم برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی را در خود توسعه دهند.»
کوچینگ سازمانی در سه سطح اصلی اجرا می‌شود:
کوچینگ سیستم‌محور (Systemic Coaching):
نگاه شبکه‌ای به کل سازمان؛ ارتباط بین واحدها، فرهنگ سازمانی و ساختار قدرت.
کوچینگ مدیران ارشد (Executive Coaching):
تمرکز بر توسعه رهبری، تصمیم‌گیری استراتژیک، تاب‌آوری روانی، و مدیریت تغییر.
کوچینگ تیمی (Team Coaching):
تقویت هم‌افزایی، حل تعارضات، هم‌راستایی اهداف تیمی با استراتژی کلان.
چه زمانی یک سازمان باید سراغ کوچینگ برود؟
نیاز به خلق چشم‌انداز جدید یا بازنگری در ارزش‌ها
در آستانه تحولات سازمانی (ادغام، تغییر رهبری، توسعه ساختار)
ضعف در رهبری میانی یا شکاف میان مدیریت ارشد و کارکنان
تعارض‌ها یا سکوت سازمانی بین تیم‌ها
فرسودگی شغلی یا افت عملکرد در تیم‌های کلیدی
تمایز کوچینگ سازمانی با مشاوره سازمانی
| ویژگی | کوچینگ سازمانی | مشاوره سازمانی |
|---|---|---|
| روش‌مندی | پرسش‌محور، فرآیند کشف درونی | راه‌حل‌محور، ارائه نسخه‌های آماده |
| تمرکز | رشد ظرفیت‌های انسانی و سیستمی | تحلیل ساختار و حل مسئله از بیرون |
| نقش متخصص | تسهیلگر و پرسشگر | تحلیل‌گر، کارشناس |
| پایداری نتایج | یادگیری و توسعه پایدار از درون | وابستگی موقت به مشاور |
نتایج ملموس کوچینگ سازمانی برای کسب‌وکارها
بر اساس مطالعه مشترک ICF و PwC در سال 2020:
48% رشد توانمندی حل تعارض‌های درون‌سازمانی
86% سازمان‌ها بهبود عملکرد تیمی را گزارش کردند
70% افزایش مشارکت کارکنان (Engagement)
51% بهبود در کیفیت رهبری
۱. بهبود عملکرد تیم‌ها
مطالعه جهانی ICF & PwC Global Coaching Study (2020) نشان می‌دهد:
86٪ سازمان‌ها گزارش داده‌اند که پس از استقرار کوچینگ، عملکرد تیم‌ها (Team Productivity) به‌طور ملموس بهبود یافته است.
منبع:
ICF & PwC, 2020 Global Coaching Study Executive Summary, p. 13
icf-coaching.org/globalstudy
۲. افزایش مشارکت کارکنان (Employee Engagement)
کوچینگ با تمرکز بر انگیزش درونی، وضوح نقش، و شنیده شدن صدای کارکنان، موجب افزایش تعلق و مشارکت می‌شود.
براساس نتایج Human Capital Institute & ICF (2018):
سازمان‌هایی که دارای فرهنگ کوچینگ‌محور هستند، ۶۲٪ نرخ بالاتری در مشارکت کارکنان دارند نسبت به سایر سازمان‌ها.
منبع:
Human Capital Institute & ICF, Building a Coaching Culture for Employee Engagement, 2018
۳. بهبود کیفیت رهبری (Leadership Effectiveness)
در پژوهش‌های متعدد مشخص شده است که کوچینگ مدیران ارشد منجر به بهبود در حوزه‌هایی مانند:
- مدیریت احساسات
- تصمیم‌گیری در شرایط ابهام
- هدایت تیم‌های چندنسلی و متنوع
طبق مقاله‌ای در Harvard Business Review (Coutu & Kauffman, 2009):
حدود 48٪ مدیران عامل Fortune 500، کوچ حرفه‌ای استخدام کرده‌اند؛ و ۸۹٪ آن‌ها بازگشت سرمایه را مثبت ارزیابی کرده‌اند.
منبع:
Coutu, D. & Kauffman, C. (2009). What Can Coaches Do for You?, Harvard Business Review
۴. تقویت توانمندی حل تعارض و ارتقای روابط بین‌تیمی
کوچینگ تیمی با استفاده از ابزارهای تسهیل گفت‌وگو، بازتاب و هم‌راستایی هدف‌ها، باعث کاهش تعارض‌های مزمن و افزایش همدلی می‌شود.
David Clutterbuck در کتاب Coaching the Team at Work تأکید دارد که کوچینگ تیمی باعث افزایش “team psychological safety” می‌شود که یکی از پیش‌شرط‌های نوآوری و عملکرد بالاست.
منبع:
Clutterbuck, D. (2020). Coaching the Team at Work, Chapter 4
۵. کاهش فرسودگی شغلی (Burnout Reduction)
کوچینگ سازمانی با افزایش آگاهی فردی، مدیریت زمان، و وضوح نقش‌ها، می‌تواند فرسودگی را کاهش دهد، خصوصاً در نقش‌های رهبری.
مطالعه‌ای در International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring (2016):
مدیرانی که طی شش ماه کوچینگ دریافت کرده بودند، کاهش معناداری در شاخص‌های استرس مزمن و فرسودگی روانی گزارش کردند.
منبع:
Grover, S. & Furnham, A. (2016). Coaching as a developmental intervention in organizations: A systematic review, IJEBCC, Vol. 14(2)
۶. ارتقای نوآوری و تفکر سیستمی
سازمان‌هایی که کوچینگ سیستمی را پیاده‌سازی کرده‌اند، گزارش داده‌اند که تفکر بین‌بخشی، همکاری افقی، و شناسایی نقاط کور ساختاری افزایش یافته است.
منبع:
Hawkins, P. (2017). Leadership Team Coaching
و نیز مقالات منتشره در مجله Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice
جمع‌بندی نتایج در یک جدول مستند
| نتیجه | درصد یا شاخص | منبع |
|---|---|---|
| بهبود عملکرد تیم‌ها | 86٪ | ICF & PwC (2020) |
| افزایش مشارکت کارکنان | +62٪ | ICF-HCI (2018) |
| بهبود اثربخشی رهبری | 89٪ رضایت از ROI | HBR (2009) |
| تقویت حل تعارض‌ها | افزایش امنیت روانی تیم | Clutterbuck (2020) |
| کاهش فرسودگی شغلی | کاهش نشانگان استرس | IJEBCC (2016) |
| افزایش نوآوری سیستمی | بهبود همکاری افقی | Hawkins (2017) |
جایگاه کوچینگ تیمی در کوچینگ سازمانی
کوچینگ سازمانی یک چتر وسیع است که در زیر آن چندین سطح یا نوع کوچینگ وجود دارد. کوچینگ تیمی یکی از این زیرشاخه‌هاست، ولی با ویژگی‌ها و ملاحظات خاص خودش.
Peter Hawkins در کتاب Leadership Team Coaching (2017) تصریح می‌کند که:
“Team coaching is not an isolated intervention. It is part of building a coaching culture and systemic transformation in organizations.”
یعنی کوچینگ تیمی، هم می‌تواند به‌تنهایی برای یک تیم اجرا شود، و هم می‌تواند جزئی از یک برنامه جامع‌تر کوچینگ سازمانی باشد.
تفاوت کوچینگ تیمی با کوچینگ سازمانی
| ویژگی | کوچینگ سازمانی | کوچینگ تیمی |
|---|---|---|
| سطح مداخله | سطح کل سازمان، سیستم‌ها و فرهنگ | سطح یک تیم خاص (تیم اجرایی، تیم پروژه، تیم نوپا...) |
| دامنه مراجعان | مدیران ارشد، واحد منابع انسانی، کل سازمان یا چند تیم | اعضای یک تیم مشخص با هدف مشترک |
| تمرکز اصلی | توسعه ظرفیت کل‌نگر سازمان، هم‌راستایی استراتژیک، پایداری فرهنگی | بهبود عملکرد، روابط، اعتماد و هم‌افزایی اعضای تیم |
| نوع کوچ | گاه با کوچ ارشد سیستم‌محور (Systemic Coach) | کوچ تیمی با مهارت در تسهیل بین‌فردی |
| چرایی اجرا | تحول سیستمی، هم‌راستایی ساختار و ارزش‌ها، بازمهندسی فرهنگ | حل تعارض‌ها، افزایش کارایی، اعتمادسازی، رهبری تیمی |
| ابزارها | مصاحبه‌های سیستمی، بازخورد 360 درجه، تحلیل فرهنگی | نقشه روابط تیمی، بازتاب گفت‌وگویی، توافق‌نامه‌های تیمی |
| منابع کلیدی | Peter Hawkins (Systemic Coaching), Mary Beth O’Neill | David Clutterbuck, Ruth Wageman, Peter Hawkins (Team Focus) |
خدمات کوچینگ روما
اعضا
آیدین یاسمی
ساناز صدوقی
حسین گایینی
با شما در مسیر توسعه همراه هستیم.
رشد و توسعه فردی مسیری است که با همراهی و هدایت حرفه‌ای معنا پیدا می‌کند. در گروه روما، ما با بیش از یک دهه تجربه در حوزه آموزش، مشاوره، کوچینگ،برگزاری رویداد و ارائه محتوا همراه شما در این مسیر هستیم.
سوالات متدوال
روما آموزش را یک سفر می داند. ما قبل، حین اجرا و بعد از آموزش همراه شماییم. به علاوه برای یادگیری اثربخش از انواع روشهای تعاملی آموزشی، بروز ترین منابع و مآخذ بهره می جوییم.
چون باور داریم یک راهکار مناسب همه نیست. بلکه باید بر اساس نیاز و چالش خاص هر کدام از ذی نفعانمان، راهکار متناسب را در قالب پیشنهاد اختصاصی ارائه کنیم. پس هیچ نسخه عمومی را توصیه نمی کنیم و تلاش می کنیم ابتدا در فرصتی، از نیازها یا چالش های شما بشنویم.
چون آموزش، نوعی سرمایه گذاری است و پیشنهاد ما این است که بجای تعریف آن ذیل هزینه ها که مستقیم بر نگاه شما اثر خواهد داشت، به بازگشت سرمایه فکر کنید.
حامیان و همراهان
