گردش بالای نیروی کار

چرا میزان وفاداری افراد به سازمانها کم شده و به راحتی آنها را ترک می کنند؟

مهم است که بدانیم ارزیابی ما از گردش نیروی کار که با سنجه ای به عنوان turn over rate انجام می گردد، چقدر مبتنی بر واقعیت و دانش است. چون گاهی تصور ما از نرخ پایین گردش نیرو که موجبات خوشحالی مدیران سازمانمان را فراهم می آورد، در واقع نشانه خطر است و از سویی گاهی عددی که بالا پنداشته می شود، طبیعت ماجراست. پس در ابتدا باید نسبت به این نرخ با دانش و حساسیت نگاه کرد.

اما بر فرض صحت گردش بالای نیروی کار در سازمان، این یک سوال کلیدی است که متاسفانه در پاسخ به آن، حلقه مفقوده رویکرد به چالشها یعنی نگرش سیستمیک را می توان اینجا هم جستجو کرد.

ریشه‌های چندسطحی (Macro / Meso / Micro) نرخ بالای گردش

سطح کلان (Macro)

• عدم‌قطعیت اقتصادی و سیاسی، شوک‌های بیرونی، تورم و کاهش قدرت خرید.
• تغییرات بازار مهارت (Skill Scarcity)، رقابت جهانی برای استعداد (Remote/Global Hiring پساکرونا).
• «موج استعفای بزرگ» (Great Resignation) و سپس «بازنگری بزرگ» (Great Reassessment) که مک‌کینزی، گالوپ و HBR درباره آن گزارش داده‌اند.

سطح سازمانی (Meso)

• فرهنگ سمی و سبک رهبری اقتدارگرا/تجویزی.
• نبود مسیر رشد و یادگیری (Career Pathing مبهم یا متوقف)، فقدان جانشین‌پروری، و «کوتوله‌پروری».
• بی‌عدالتی‌های ادراک‌شده (در ارزیابی عملکرد، پاداش، ارتقاء، بار کاری).
• Mismatch ارزش‌ها (Value Incongruence)؛ شکاف بین ارزش‌های اعلام‌شده و رفتار واقعی.
• طراحی شغل ضعیف: بارکاری بالا، استقلال پایین، بازخورد کم، و معنای مبهم کار.

سطح فردی (Micro)

• فرسودگی (Burnout) و استرس شغلی مزمن.
• نقض قرارداد روان‌شناختی (وعده‌های رشد/افزایش/انعطاف که محقق نشده‌اند).
• کشش بیرونی: پیشنهادات جذاب‌تر، امکان دورکاری جهانی، فرصت مهاجرت.

مسئله دقیقاً چیست و چرا «فقط یک KPI منابع انسانی» نیست؟

در بسیاری از شرکت‌ها—به‌ویژه در محیط‌های پرتلاطم و پرعدم‌قطعیت—نرخ ترک خدمت (داوطلبانه یا غیر داوطلبانه) به سطحی رسیده که دیگر یک «شاخص اجرایی» نیست، بلکه به ریسک سیستمی برای بقا، مزیت رقابتی، و حافظه سازمانی تبدیل شده است. خروج مستمر افراد (به‌خصوص نیروهای کلیدی، با سابقه، و شایسته)، از دست رفتن دانش ضمنی (Tacit Knowledge) و روابط حیاتی با مشتریان/تأمین‌کنندگان،بی‌ثباتی سازمانی و تضعیف اعتماد کارکنان باقی‌مانده،افزایش هزینه‌های جذب، آموزش و زمان خلا نقش‌های کلیدی،باعث افت کیفیت تصمیم‌گیری و کاهش سرعت اجرای استراتژی می‌شود.

تمایزهای مفهومی که معمولاً نادیده گرفته می‌شوند

Job Hopping vs. Brain Drain: جهش‌های شغلی کوتاه‌مدت درون بازار در مقابل خروج استعدادها از کشور/صنعت.

Turnover (کل گردش): مجموع ترک‌های داوطلبانه و غیرداوطلبانه.

Voluntary Attrition: ترک داوطلبانه؛ «رأی با پاها».

Involuntary Turnover: خروج‌های ناشی از اخراج، تعدیل، یا عملکرد ضعیف.

Regrettable vs. Non‑regrettable: خروج‌های «حیاتی و زیان‌بار» در مقابل خروج‌هایی که سازمان عامداً یا بی‌تفاوت می‌پذیرد.

Early‑Tenure Turnover: ترک‌های زودهنگام (مثلاً در ۶–۱۲ ماه اول) که نشان‌دهنده ضعف جدی در برند کارفرمایی، فرآیند جذب، واقع‌نمایی شغل (RJP) یا اجتماعی‌سازی است.

پیامدها: پنهان، تأخیری، و بسیار پرهزینه

اثر آبشاری روی برند کارفرمایی (EVP): هر موج خروج، جذب نسل بعدی استعداد را سخت‌تر و گران‌تر می‌کند.

هزینه‌های مستقیم: جذب، آنبوردینگ، آموزش، زمان جایگزینی (Time-to-Fill / Time-to-Productivity).

هزینه‌های غیرمستقیم و سیستمی:

تضعیف Culture & Cohesion؛ هر خروج یک «سیگنال» به دیگران است.

افت نوآوری: از دست رفتن سرمایه اجتماعی و شبکه‌های غیررسمی حل مسئله.

ریسک‌های عملیاتی و کنترلی: افزایش خطا، ریسک‌های انطباق، و از دست رفتن مشتریان کلیدی.

اثر آبشاری روی برند کارفرمایی (EVP): هر موج خروج، جذب نسل بعدی استعداد را سخت‌تر و گران‌تر می‌کند.

چرا در بستر ایران (و بازارهای مشابه) مسئله تشدید می‌شود؟

• نوسانات شدید اقتصادی و ارزی → فاصله چشمگیر بین دستمزد واقعی و هزینه زندگی.
• مهاجرت استعدادها (Pull بین‌المللی + Push داخلی).
• فقدان مسیرهای شغلی شفاف و نظام‌مند (برنامه‌های جانشین‌پروری و Talent Pool واقعی کم‌کیفیت یا غایب).
• سبک‌های رهبری پرکنترل، فرهنگ عدم اعتماد، و کمبود امنیت روانی (Psychological Safety).
• بی‌ثباتی استراتژیک، تغییرات شتاب‌زده و پروژه‌های نیمه‌کاره که «معنای کار» را برای کارکنان فرسوده می‌کند.
• کمبود ابزارهای داده‌محور در HR Analytics برای فهم‌ دقیق مسئله (نه فقط گزارش‌گیری اداری).

جمع بندی

نرخ بالای گردش نیروی کار یک «پدیدۀ تک‌عاملی» نیست که با یک متغیر (مثلاً حقوق) توضیح داده شود. این پدیده حاصل برهم‌کنش چندین لایه از عوامل ساختاری، فرهنگی، رهبری، اقتصادی و فردی است؛ و بدون فهم مدل‌های علمی ترک خدمت (Unfolding Model، Job Embeddedness، JD‑R، Psychological Contract) و اندازه‌گیری‌های درست و تفکیک‌شده، هرگونه مداخله، صرفاً درمان علامت خواهد بود نه ریشه.

برای بررسی حرفه ای و ارائه برنامه راهکار عملیاتی مختص سازمانتان، با ما در ارتباط باشید.