دلبستگی و تعلق سازمانی

در بسیاری از سازمان‌ها، به‌ویژه آن‌هایی که با رشد سریع، تغییرات ساختاری، یا بحران‌های اقتصادی مواجه شده‌اند، یکی از چالش‌های فزاینده و نادیده‌گرفته‌شده، کاهش حس تعلق سازمانی در میان کارکنان است. منظور از "تعلق سازمانی" تنها وفاداری به شرکت نیست؛ بلکه تجربه‌ی احساسی از اینکه فرد بخشی از یک کل بزرگ‌تر، معنادار و ارزشمند است، و نقش او در آن کل اهمیت دارد. این حس، پایه‌ی ایجاد انگیزه، تعهد و تعامل مؤثر در محیط کار است.

پیتر دراکر در دهه ۱۹۵۰ می‌گفت: «هدف سازمان، بهره‌وری از انسان است.» اما متأسفانه در عمل، بهره‌کشی از انسان بجای بهره‌وری را گرفت.نتایج ناخواسته چه بود؟

• بی‌انگیزگی شغلی (Gallup، 2023: تنها ۲۳٪ کارکنان در جهان، درگیرانه کار می‌کنند)
• فرسایش روانی
• سرکوب خلاقیت (Teresa Amabile، Harvard Business Review)

گری همل در کتاب «The Future of Management» به‌درستی می‌گوید: «ما سازمان‌ها را برای بهره‌وری صنعتی طراحی کرده‌ایم، نه برای رشد انسان.»

در سال 2013 و در مطالعه گالوپ در حوزه رضایت شغلی که بعدتر به تعلق سازمانی بدل شد، نشان داده شد که در سرتاسر دنیا، میزان کارکنانی که با اشتیاق در محل کار خود حاضر می شوند، تنها 13% است. این شاخص و عدد آن را گری همل، چهره برجسته حوزه رهبری و توسعه سازمانی، شرم مدیریتی می خواند و برنامه ریزی برای بهبود در آن از همان زمان به صورت جدی آغاز می شود و تا پیش از پاندمی کووید، این شاخص بهبود می یابد. با ظهور پاندمی، مجددا افت کرده و امروز بر طبق آخرین گزارش، حدود 20% است:

در ایران نیز در آخرین گزارش این عدد 11% بوده است:

عدم توجه به آن و یا نادیده گرفتن اهمیت آن و غفلت از برنامه ریزی، آن هم در زمانه ای پر از تغییرات روزافزون و بحران های پرشمار، سازمان را دچار چالش در دستیابی به رشد مورد انتظار و نیز به شدت در مواجهه با بحرانها متزلزل می سازد.

پارادایم غالب برای بهبود این شاخص در ذهنیت مدیران ارشد و رهبران نیز حول مسائل مالی دور می زند حال آنکه فاکتورهای متعددی که بعضا حتی بدون هزینه هم هستند مورد غفلت قرار می گیرند و عدم بهبود این شاخص، رهبران را دچار کلافگی و سرگیجه و حتی احساس ناسپاسی و مورد قدرناشناسی قرارگرفتن از سوی همکاران می نماید. حال آنکه نظریه های متاخر انگیزه، من جمله 3.0 از پروفسور دیوید سیروتا که با استناد به ارائه آمارهای بسیار و شواهد، آنها را در کتاب مهم و خواندنی خود، کارکنان مشتاق، گردآوری کرده است، نشان می دهد که مدیران و رهبران لازم است نه تنها این شاخص را مستمرا در سازمان خود پایش نمایند، بلکه به زیرشاخص های آن توجه کنند. یک نسخه برای همه قابل تجویز نیست و درست است که Best Practices خوب و سودمند است، اما از سویی به سطح بلوغ سازمانی، فرهنگ مستقر سازمانی و مواردی درونی مرتبط است و از سوی دیگر هر سیاهی پارسی کولا نیست!

نیاز است سنجش و پایش مستمر همراه با نظرات تخصصی و راهکارهای متناسب سازی شده برای سیستم شما، در دستور کار قرار گیرد. برای این کار ابزارهای کارآمدی نیز در بازار ایران موجود است که عارضه را نشان می دهد. برای انتخاب راهکار مناسب، شرح حال عمیق تری کنار گزارش پایش قرار گرفته و تلاش می شود شاخص های تعلق سازمانی بهبود یابد و سپس شما می توانید تاثیرات آن را حتی در صورت سود و زیان شرکت دنبال نمایید.