حکمرانی شرکتی
باور عمیق و جدی ما هم این است که سازمان از فرهنگ آغاز می شود و چنانچه فرهنگ کارآمد نباشد، می تواند همه چیز را به حاشیه ببرد. فرهنگ از رهبران آغاز می شود و رهبری هم از بازگشت به خویشتن. یکی از مواردی که رهبران، بدلیل عدم بازگشت عمیق به خود و عدم تفکر جدی در مورد فرهنگی که می خواهند منتشر شود، در آن دچار معضل می شوند و ضرورتا هم نسبت به ریشه و مساله، خودآگاهی عمیق ندارند، انتخاب مدل حکمرانی است. مواردی از قبیل چیدمان مدیریتی، از مدیر عامل هیات مدیره تا لایه های مدیریتی و کمیته ها، از اتخاذ سیستم اداره کرد و فرهنگ مرکز محور و فردمدار یا مرکزگریز و مبتنی بر توانمدسازی لایه های مدیریتی، تقسیم قدرت، تقسیم تصمیم سازی، اتخاذ سیاستهای مالی و مباحث حقوقی و ....مواردی است که در ذیل چتر حکمرانی شرکتی مطرح است اما متاسفانه مثل بسیاری از موارد دیگر، دقیق فهم نشده است.
حکمرانی، فرصت، تهدید یا مانع؟
تعریف صحیح حکمرانی شرکتی از منابع موثق، در مجموع به عبارت زیر می رسد.
همه ما جمله ای را مکررا شنیده ایم: "وقتی شرایط طوفانیه، سکان‌کشتی باید دست یک نفر باشه و‌بقیه به حرفای اون‌یک‌نفر گوش کنن و‌گوش به فرمان باشند تا از بحران عبور کنیم."
چنین تفکری به نظر ما لباس موجه‌پوشاندن به فردمحوری است و همیشه به نظر مستمسکی می آید برای توجیه مسایل دیگری.
از طرفی دست کم در کشور ما، برهه حساس کنونی تمامی نداشته و از آن خارج نشده ایم و بهرحال همیشه بحران یا بحرانهایی وجود داشته، دارد و خواهد داشت.
بنابراین این استدلال، به زعم ما کارآمد نیست و اتفاقا بخش عمده بحرانها را محصول همین فردمحوری ها و عدم بهره مندی از خردجمعی، عدم توجه به شواهد یا نظرات ناموافق، عدم تنوع پذیری در اداره کرد سیستمها و دلایلی از این قسم می دانیم.
هر چه در محور زمان پیش تر می رویم، از یک‌سوتعداد طوفانها ( بحرانها ) از همیشه بیشتر است.از سوی‌دیگر با عدم قطعیتهای روزافزون مواجه هستیم. آیا زمان آن نرسیده که به خردجمعی تکیه‌کنیم؟ اگر‌نکنیم‌هم البته سطح فشار به حدی بالاست که کمر را خرد میکند و نه خم.
تکیه بر خردجمعی در corporate governance یا همان نظام اداره کرد سازمان تبلور می یابد. موضوعی که در ظاهر به نظر می رسد در بطن این همه‌چالش اساسا محل گفتگو نیست. اما اتفاقا برعکس است. اتفاقا زمانش رسیده است که به آن فکر کنیم و برایش اقدامی عاجل در دستور کار قرار دهیم.
شما مدیران‌محترم عامل، صاحبین کسب و کار، مدیران ارشد، رهبران و بزرگواران ، در آستانه آغاز مواجهه ای ملموس، در این خصوص چه فکر میکنید؟
آیا شما هم زیر بار این فشار فکری خردکننده به جمع بندی رسیده اید که داشتن یک تیم مدیریتی خردمند و قوی،یک هیات مدیره که کار تیمی را خوب بدانند، و به طور‌کلی خرد جمعی مورد نیاز است؟
در روما بر مقوله توسعه در سازمان متمرکز هستیم. آن هم سازمانها و کسب و کار در بخش خصوصی کشور. پیش فرض، برداشت و تصور ما این است که وقتی صحبت از بخش خصوصی و کسب و کار می شود، علی القاعده منطق اثربخشی و سودآوری و تاثیرگذاری باید بر تصمیمات غالب باشد و بجز شرایط زمینه ای و فضای محیطی، عامل خاص دیگری نیست که بر ضرورت به کار گیری این موارد سایه بیندازد. برای مثال در یک سازمان دولتی عوامل سیاسی، مصلت اندیشی های ارتباطی یا مواردی اینچنینی هم بر تصمیمات اثرگذار است و شاید یک تصمیم که بهنیه هم نیست، به این دلایل به اجرا در آید. اما در یک شرکت فعال در کسب و کار و بخش خصوصی انتظار می رود اینگونه نباشد.
از طرفی باور عمیق و جدی ما هم این است که سازمان از فرهنگ آغاز می شود و چنانچه فرهنگ کارآمد نباشد، می تواند همه چیز را به حاشیه ببرد. فرهنگ از رهبران آغاز می شود و رهبری هم از بازگشت به خویشتن. یکی از مواردی که رهبران، بدلیل عدم بازگشت عمیق به خود و عدم تفکر جدی در مورد فرهنگی که می خواهند منتشر شود، در آن دچار معضل می شوند و ضرورتا هم نسبت به ریشه و مساله، خودآگاهی عمیق ندارند، انتخاب مدل حکمرانی است. چه به لحاظ ذهنیتی و نگرشی و چه در عمل و اجرا.
حتی گاهی شاهد هستیم که در عمل و اجرا حرفهایی زده می شود اما چون در نگرش، نسبت به آن حرفها چه خودآگاه و چه ناخودآگاه، باور و اعتقاد عمیق وجود ندارد، خود رهبر مانع از اجرای حرفهایش می شود و البته چیدمانی هم که انجام می دهد و در کنارش تصمیماتی که می گیرد، به این تناقض دامن می زند.
اما یک سوال اساسی اینجاست که آیا رهبران واقعا در ابتدا به بررسی و کاوش در انواع مدلهای حکمرانی ممکن یا حتی نوآورانه برای سازمانشان می پردازند؟ آیا در خصوص آن مشورت می گیرند؟ یا صرفا بر اساس پارادایم های رایج و غالب و بر اساس الگو برداری عمل می کنند؟
مهم تر اینکه بعد از اینکه سازمان به ثبات و بلوغ نسبی رسید، آیا در خصوص انتخاب مدل مناسب از ابتدا تشکیک می کنند؟ آیا در خصوص ضرورت بازنگری و شاید تغییر در مدل حکمرانی شرکتی شان تفکر، بررسی، مشورت و اقدام می کنند؟ نقش سایر مدیران ارشد سازمان در خصوص نحوه بهینه اداره کرد و ساختار سازمانی چه می شود؟ کسانی که به عمل نزدیک ترند چطور؟ یا مدل -که صرفایک مدل است-فرآیندها ، روش ها، دستورالعمل ها، راهنماها و هزار و یک فرم مختلف را طراحی می کند و همه حول همان مدل centralized قدرت خواهد بود؟ بروکراسی برای اثربخشی است یا بروکراسی برای بروکراسی؟
اساسا آیا با توجه به تغییرات پرشتاب و گسلنده در محیط بیرونی، یک مدل کارآمد است؟ آیا ما در مواجهه با متغیرهای فزاینده و چالشهای روزافزون، صرفا به سمت راهکار گرایش داریم یا تلاش برای درک صحیح صورت مساله و من جمله تاثیر موارد داخلی نظیر نحوه تصمیم گیری، فرآیندهای تعریف شده، و ساختار سازمانی، در ایجاد ناکارآمدی در مواجهه با مفروضات جدید را نیز می بینیم و بررسی می کنیم؟
به زعم ما، اهمیت پرداختن به مقوله «حکمرانی شرکتی» و فهم عمیق تر آن، ضرورت بازنگری در آن، و در صورت لزوم، شجاعت اقدام برای تغییر، در راستای توسعه سازمانی و بخشی از رهبری واقعی در امروز سازمان ها و شرکت هاست.
خدمات روما
پروژه فراطرح
انتخاب محتوای آموزشی و برنامه آن، باید پس از نیازسنجی دقیق صورت گرفته باشد. نیازسنجی صحیح اولین گام در راستای اثربخشی آموزشی است. سپس نحوه ارائه تجربه آموزشی به شکلی کارگاھی و تعاملی باعث خواھد شد، فرد تجربه دست اول حاصل کرده باشد و آماده تر برای بکارگیری آنچه آموخته وارد میدان عمل گردد. نیاز است که برای اثربخشی آموزش، در برنامه ھای ارزیابی عملکرد سنجه هایی در نظر گرفته شود و برای کاربست آموزه ھا فرد بجز انگیزه درونی خودآگاه، انگیاننده بیرونی نیز داشته باشد. جلسات بازآموزی تمرینی یا راھبری حین عمل راھگشا و ضمانت اجرایی آموزش است.
با شما در مسیر توسعه همراه هستیم.
رشد و توسعه فردی مسیری است که با همراهی و هدایت حرفه‌ای معنا پیدا میکند. در گروه روما، ما با بیش از یک دهه تجربه در حوزه آموزش، مشاوره، کوچینگ،برگزاری رویداد و ارائه محتوا همراه شما در این مسیر هستیم.
سوالات متدوال
روما آموزش را یک سفر می داند. ما قبل، حین اجرا و بعد از آموزش همراه شماییم. به علاوه برای یادگیری اثربخش انواع روشهای تعاملی آموزشی، بروز ترین منابع و مآخذ بهره جوییم.
چون باور داریم یک راهکار مناسب همه نیست. بلکه باید بر اساس نیاز و چالش خاص هر کدام از ذی نفعانمان، راهکار متناسب را در قالب پیشنهاد اختصاصی ارائه کنیم. پس هیچ نسخه عمومی را توصیه نمی کنیم.
چون آموزش، نوعی سرمایه گذاری است و پیشنهاد ما این است که بجای تعریف آن ذیل هزینه ها که مستقیم بر نگاه شما اثر خواهد داشت، به بازگشت سرمایه فکر کنید.