جانشین پروری

مواجهه با خلا نیروهای توانمند انسانی در بزنگاه ها در نتیجه عدم برنامه ریزی و فقدان ‌سیستم جانشین‌پروری سازمانی در تمام سطوح کسب‌وکار

در بسیاری از شرکت‌های خصوصی، فرآیند جانشین‌پروری (Succession Planning) به‌عنوان موضوعی نمادین یا سطحی اجرا می‌شود — بدون برنامه ساختاریافته، بدون Talent Pool، بدون شایسته‌سالاری واقعی. بر خلاف مدل‌های موفق جهانی، شناسایی و رشد استعدادها در سطح مدیران میانی یا کارشناسان کلیدی به‌صورت منسجم انجام نمی‌گیرد.

Succession Planning به معنی طراحی و استقرار فرآیند سیستماتیک شناسایی و پرورش نیروهای بالقوه است. پس از شناسایی این افراد در طرحی تحت عنوان کلی Talent Pool و تشکیل آن، در مسیری قرار می گیرند که می توانند چه برای ساختار فعلی جانشینانی باشند که در آینده و با آمادگی سمت و مسئولیت ها را بر عهده گیرند، چه در برنامه توسعه ای سازمان برای آینده، از زمان حال در برنامه آمادگی و شایسته پروری برای نقشهای آتی توسعه یابند. بدون درنظرداشتن چنین برنامه ای، یکی از عوارض، وابستگی سازمان به نفراتی خاص است ( که خود این موضوع یکی از عوامل مقاومت در برابر چنین برنامه هایی است ) و همچنین آمادگی یک سازمان برای مواجهه با بحرانها کمتر خواهد بود. به زعم ما داشتن چنین طرح هایی در سازمان، نه تنها به این منظور، بلکه در برنامه های نگهداشت و آموزش و توسعه در بخش سرمایه انسانی، حیاتی است. از آنجا که طبق آخرین نظریات در حوزه دلبستگی سازمانی، احساس یادگیری، توانمندشدن و توسعه یکی از انگیزاننده های قوی برای هر فرد است، بجز بحث وظایف هر مدیر در حوزه توانمندسازی که با ابزارهای بازخورد و تفویض اختیار موثر صورت می گیرد، نفسِ وجود چنین طرحهایی می تواند بسیار انگیزاننده باشد.برای مدیرانی که نگران بالابردن انتظارات اعضای سازمان هستند هم راهکارهایی وجود دارد تا این نگرانی را مرتفع نماید.

افسوس آنجایی است که مطالعات نشان داده مدیران ممکن است به‌دلیل نیاز ناخودآگاه یا حتی خودآگاه به تمرکز قدرت، از به‌کارگیری افراد توانمند اجتناب کنند (Talent Hoarding) که همان پدیده موسوم به «کوتوله‌پروری» است.

شواهد علمی و بین‌المللی مبنی بر نقش Talent Pool در جانشین‌پروری

مقالات مرتبط بر لزوم ایجاد مخزن استعداد (Talent Pools) تأکید دارند:

• این مخزن کمک می‌کند گزینه‌های متنوع‌تری برای جایگزینی وجود داشته باشد.
• امکان انتقال دانش، انعطاف‌پذیری در مواجهه با تغییرات و کاهش هزینه‌های جایگزینی را فراهم می‌سازد.
• تأثیر بر تعهد و وفاداری کارکنان: مطالعه‌ای در مجله MDPI Sustainability (2022) نشان می‌دهد که برنامه‌ریزی جانشینی و نظام شایستگی، تأثیر مثبتی بر انگیزش و ماندگاری کارکنان دارد.
• پنجاه درصد شرکت‌های SME آلمان اکنون به‌خاطر نبود جانشین داخلی، با ریسک تعطیلی مواجه هستند؛ بسیاری از صاحبان نیز جانشین مناسب ندارند. (Reuters, 2025)
• والت دیزنی در سال ۱۹۹۴ با بحران جدی مواجه شد. مایکل آیزنر در هنگام جراحی اضطراری، متوجه شد هیچ جانشین داخلی مؤثری ندارد. او حتی با یک گزینه بیرونی معامله کرد تا جایگزین خود را معرفی کند — که در پایان ناکام ماند. این مثال نشان می‌دهد غفلت از پرورش استعداد سازمانی چقدر پرهزینه است.
• مطالعات CRF نشان داده در حدود ۵۸٪ سازمان‌ها فقط استعداد برای یک نقش در نظر می‌گیرند و از Talent Poolها استفاده نمی‌کنند؛ بر اساس گزارش، تنها ۳۳٪ سازمان‌ها جانشینی را هم‌زمان با Talent Pool سازماندهی می‌کنند.
• پژوهش MDPI (۲۰۲۲) نشان داد برنامه‌ریزی شایستگی و جانشینی به‌طور مستقیم باعث افزایش انگیزش و وفاداری کارکنان می‌شود.
• مقاله Qualitative در حوزه مدیریت پرستاری نشان داد نبود ساختار جانشینی منظم، نه‌فقط تأثیر فردی (ناامیدی کارکنان)، بلکه سازمانی (انتخاب ناکارآمد مدیران، خروج نیروهای مستعد) دارد.
• طبق i4cp، شرکت‌های برجسته تقریباً دو برابر بیشتر از تلنت‌پول در مدیریت جانشینی استفاده می‌کنند و این ساختار انعطاف‌پذیری، تنوع و سرعت واکنش را بالا می‌برد.
• مطالعه‌ای درباره شرکت‌های کوچک و متوسط نشان داد سابقه فقدان جانشینی رسمی در ۷۱٪ موارد منجر به تعطیلی کسب‌وکار در زمان خروج فرد کلیدی شده است.
• مطالعات Deloitte نشان داد ۲۵٪ CFOها در شرکت‌های بزرگ اصلاً برنامه رسمی جانشینی ندارند، که ریسک تداوم و اعتماد سرمایه‌گذاران را بالا می‌برد.

بر اساس مستندات مک‌کینزی و تحقیقات Rothwell، مراحل کلیدی شامل شناسایی نقش‌های حیاتی، ارزیابی شایستگی‌ها، ایجاد Talent Pool، تدوین برنامه توسعه، و پایش مستمر سیستم است.

ما بر اساس نیازسنجی عمیق، با طراحی نظام جانشنین پروری و کمک در جهت استقرار سیستم شایسته سالاری در راستای ماموریت، چشم انداز، ارزشها و راهبردهای کلان هر سازمان، کنار شرکای خود می ایستیم تا با هم در ترسیم آینده ای روشن تر سهیم باشیم.