درباره شما

فرهنگ سازمانی، عنصری زیربنایی، حیاتی و اغلب مورد غفلت اصحاب و صاحبان کسب و کار است. موضوعی که باعث می شود افراد اعتماد و سپس تعلق سازمانی خود را به مرور از دست بدهند، گردش نیروی انسانی بالا برود، سیاسی بازی و نوعی"بازی مافیا" در سیستم حاکم شود، توسعه رخ ندهد و حتی رشد را نیز در میان و بلند مدت مختل سازد.

همه ما جمله ای را مکررا شنیده ایم: "وقتی شرایط طوفانیه، سکان‌کشتی باید دست یک نفر باشه و‌بقیه به حرفای اون‌یک‌نفر گوش کنن و‌گوش به فرمان باشند تا از بحران عبور کنیم." چنین تفکری به نظر ما لباس موجه‌پوشاندن به فردمحوری است و همیشه به نظر مستمسکی می آید برای توجیه مسایل دیگری.

یکی از چالشهای بزرگ و جدی در فضای کسب و کار بخش خصوصی، بخصوص کسب و کارهای خانوادگی، نبود اندیشه و تفکر مبتنی بر ضرورت پرورش و توسعه جانشین شایسته برای رهبر فعلی که عموما بنیانگذار کسب و کار هم هست، می باشد. دغدغه ای که یا نادانسته و یا دانسته مبتنی بر محرکهای درونی و بیرونی نادیده گرفته شده و به تعویق انداخته شده است. فرهنگ فردمحورانه و Centralized، تله بنیانگذار و عوامل دیگری نیز در شگل گیری این آتش زیرخاکستر نقش داشته اند.

در بسیاری از شرکت‌های خصوصی، فرآیند جانشین‌پروری (Succession Planning) به‌ عنوان موضوعی نمادین یا سطحی اجرا می‌شود — بدون برنامه ساختاریافته، بدون Talent Pool، بدون شایسته‌سالاری واقعی. بر خلاف مدل‌های موفق جهانی، شناسایی و رشد استعدادها در سطح مدیران میانی یا کارشناسان کلیدی به‌صورت منسجم انجام نمی‌گیرد.سازمان‌هایی که در همه سطوح جانشین‌پروری واقعی ندارند، در واقع در حال خرج‌کردن سرمایه استعداد خود برای خلا مدیریتی آینده‌اند. رویکرد سنتی «یک‌جانشین انتخاب شود»، جوابگوی پیچیدگی‌های محیط کسب‌وکار امروز نیست.ایجاد Talent Pool، استفاده از ابزارهای ارزیابی شایستگی، و ایجاد مسیر توسعه سیستماتیک، تنها راه ایجاد پایداری سازمانی، انگیزش درونی و کاهش ریسک انسانی است.

در بسیاری از سازمان‌ها، به‌ویژه در کشورهای در حال توسعه، آموزش و توسعه به عنوان یک هزینه مصرفی (cost center) تلقی می‌شود نه به‌عنوان یک سرمایه‌گذاری راهبردی (strategic investment). این طرز فکر منجر به چنین نتایجی شده:تخصیص حداقلی بودجه به آموزش،اجرای برنامه‌های نمادین و گزارش‌محور و نه اثربخش، پیوستن مدیران عامل به مخالفان آموزش‌های سازمانی، حذف یا انجماد کامل واحدهای آموزش بخصوص در مواجهه با هر نوع بحران. نادیده‌گرفتن آموزش، مانند قطع بودجه تحقیق و توسعه برای کاهش هزینه‌هاست: در کوتاه‌مدت صرفه‌جویی و در بلندمدت انحطاط.اما شرط تحول واقعی این است: آموزش باید از جزیره‌ای جداافتاده به بخشی از DNA سازمان و راهبرد کسب‌وکار تبدیل شود.

در بسیاری از سازمان‌های بزرگ (به‌ویژه شرکت‌های قدیمی یا نهادهای دولتی)، ساختارها و فرایندهایی شکل گرفته‌اند که هدف اولیه‌شان حفظ کنترل، شفافیت و نظم بوده است. اما این ساختارها در طول زمان به موجودیت‌هایی خودمختار تبدیل شده‌اند که وجودشان صرفاً برای حفظ خودشان توجیه می‌شود. یعنی بروکراسی برای بروکراسی. و گویی هر گونه نگاه نقادانه به این پدیده، مقوله ای ناموسی است و اساسا کسی جرات و جسارت بازنگری و بازاندیشی را به خرج نمی دهد. از سال 2016 و همزمان با انقلاب صنعتی چهارم که فی نفسه با تغییراتی پرشمار و پرشتاب همراه است، بر مبنای ضرورت تا اندازه ای جسارت زیرسوال بردن بروکراسی های سازمانی فراهم شد.

ارزیابی عملکرد ناکارآمد، تنها یک نقص در ابزار مدیریتی نیست، بلکه عامل جدی در تضعیف فرهنگ سازمانی، فرسودگی کارکنان و کاهش خلاقیت است. سازمان‌هایی که ارزیابی را از «مکانیزم کنترل» به «مکانیزم توسعه» تبدیل کرده‌اند، هم کارکنان متعهدتر دارند و هم نتایج بهتری می‌گیرند.

موضوع انگیزه انسان به عنوان منبع، سرمایه یا هر چیزی در سازمان حدود یک سده است که در بطن مطالعات متفکرین و دانشمندان علوم انسانی است و حتی یک زیرشاخه در دانش روانشناسی را به مرور به خود اختصاص داده است. نظریات انگیزش مراحل تحولی متنوعی را طی کرده اند و امروزه در غالب رضایت شغلی دنبال نمی شوند. بلکه واژه متکامل تری یعنی دلبستگی یا تعلق سازمانی، چتری است که این مقوله را، از فلسفه، مدل، سنجش، راهکارها و غیره ، ذیل خود می گیرد. غفلت از پرداختن به آن، زیربنای توسعه سازمان را متزلزل می سازد و تبلور آن بخصوص در هر بحران کوچکی رخ می نمایاند. حتی در زمان غیربحرانی نیز موجبات افت عملکرد و در نتیجه افت در دستاوردهای سازمان را فراهم می نماید.

نرخ بالای گردش نیروی کار یک «پدیدۀ تک‌عاملی» نیست که با یک متغیر (مثلاً حقوق) توضیح داده شود. این پدیده حاصل برهم‌کنش چندین لایه از عوامل ساختاری، فرهنگی، رهبری، اقتصادی و فردی است؛ و بدون فهم مدل‌های علمی ترک خدمت (Unfolding Model، Job Embeddedness، JD‑R، Psychological Contract) و اندازه‌گیری‌های درست و تفکیک‌شده، هرگونه مداخله، صرفاً درمان علامت خواهد بود نه ریشه.

به دلیل ناهمخوانی آموخته های دوران تحصیل حتی در دانشگاه با نیازهای واقعی فضای کسب و کار، حتی در حوزه هایی که مهارت فنی با کیفیت مناسب و مبتنی بر نیازهای بازار کار به دانش آموختگان انتقال یافته باشد، خلا آموزشی و توسعه ای مهارتهای انسانی به طرز جدی وجود دارد که اگر نه بیشتر از مهارتهای فنی، اما دست کم همان قدر برای توسعه افراد تاثیرگذارند. هر چند وظیفه فضای کسب و کار نیست، اما بازیگران آن نمی توانند نسبت به این معضل بی تفاوت باشند.