گردش بالای نیروی کار

چرا میزان وفاداری افراد به سازمانها کم شده و به راحتی آنها را ترک می کنند؟

مهم است که بدانیم ارزیابی ما از گردش نیروی کار که با سنجه ای به عنوان turn over rate انجام می گردد، چقدر مبتنی بر واقعیت و دانش است. چون گاهی تصور ما از نرخ پایین گردش نیرو که موجبات خوشحالی مدیران سازمانمان را فراهم می آورد، در واقع نشانه خطر است و از سویی گاهی عددی که بالا پنداشته می شود، طبیعت ماجراست. پس در ابتدا باید نسبت به این نرخ با دانش و حساسیت نگاه کرد.

اما بر فرض صحت گردش بالای نیروی کار در سامان، این یک سوال کلیدی است که متاسفانه در پاسخ به آن، حلقه مفقوده رویکرد به چالشها یعنی نگرش سیستمیک را می توان اینجا هم جستجو کرد.

افراد مدیرانشان را ترک می کنند، نه سازمانهایشان را.

بنابراین فرهنگ را می توان یکی از چالشهای اساسی رهبران و مدیران سازمان دانست و کار کردن بر روی آن بجز اصالت و تمامیت در رهبران و بناینگذاران سازمان، نیازمند اصولی است نظیر شفافیت، صراحت، مسوولیت پذیری و پاسخگویی. واقعیت آن است که فرهنگ از بالا سرچشمه می گیرد و برنامه های اصلاح از پایین، در صورتیکه با اقدامات متناظر در راس سازمان همراه نشود، بی اثر و حتی با اثراتی منفی خواهد بود. پس جرات و جسارتی نیاز است که در صورت تحقق آن، آینده سازمان و کسب و کار روشن خواهد بود.

فرهنگ ، ابعاد و مدل های متفاوتی دارد. اما مقدم بر آنها، بحث اصیل و واقعی بودن است و نقش رهبر یا رهبران ارشد سازمان در این مقوله زیربنایی و اساسی است. اینجاست که رهبری به مثابه فداکاری است و تمامیت و صداقت یک رهبر یا تیمی از رهبران، می تواند جریانی را در سازمان شکل دهد که پیش برنده یا بازدارنده باشد.

ما نیز به عنوان مشاور و شریک استراتژیک برای ذی نفعانمان، بر اساس مدلهای شناخته شده، مورد مطالعه قرار گرفته آزموده شده، برای سازمانها مراحل سنجش و ارزیابی، تشخیص مساله و سپس ارائه راهکار متناسب را به عمل در می آوریم و در بسیاری از مواقع با یک مساله ریشه ای تر مواجهیم و صراحتا آن را با رهبران سازمان در میان می گذاریم: فرهنگ!

گفته می شود رهبران سازمان اگر می خواهند فرهنگ واقعی جاری در سازمان خود را بشناسند، باید ببینند در زمان عدم حضورشان، سازمان و ساز و کارهای آن به چه شکل به گردش در می آید.